Heikosti hoidettu johtaminen voi viedä oikeuteen asti – Mitä esimiehen pitää ottaa huomioon, asianajaja Maisa Nikkola?

Koronakriisi muutti esimiestyötä merkittävästi.

Monet tiimit jäivät etätöihin ja päivittäiset kohtaamiset kahviautomaateilla, hisseissä ja yhteisillä lounailla katosivat. Samalla epävarmuus lisääntyi. Poikkeuslaki astui voimaan, ja sen myötä muuttuivat yhteistoimintalain ja työsopimuslain säädökset.

”Tuli paljon uusia asioita ja tilanteita, joita pitää tulkita ja joiden mukaan osata toimia. Tämä on ollut todella erilaista”, sanoo työlainsäädäntöön erikoistunut asianajaja Maisa Nikkola.

Hän toimii osakkaana asianajotoimisto Bird & Birdillä ja johtaa yhtä Suomen suurimmista työoikeusryhmistä.

”Kaiken keskellä olemme keskittyneet siihen, että meidän neuvontamme on ollut asiantuntevaa, yhtenäistä ja nopeasti reagoivaa, vaikka edes laissa ei välttämättä ole annettu suoria ja oikeita vastauksia. Nopeasti muuttuviin, akuutteihin tilanteisiin on täytynyt ottaa rohkeasti kantaa suoraan ja käytännön tarpeet huomioiden.”

Kansainvälisessä asianajotoimistossa työskentelevä Nikkola on tiiminsä kanssa seurannut aitiopaikalta koronaviruksen ja sen aiheuttaman yhteiskunnallisen ja taloudellisen kriisin leviämistä ympäri maailmaa sekä verrannut sen kehittymistä Suomen näkökulmasta muihin maihin.

”Olemme tehneet tiivistä yhteistyötä kaikkien toimistojemme kesken ja tuottaneet päivittäin ajantasaista tietoa koronaviruksen aiheuttamista vaikutuksista eri maiden lainsäädäntökentillä. Maailmanlaajuisesti vertaillen Suomessa on työoikeuden näkökulmasta jähmeämmät mekanismit reagoida koronakriisin kaltaisessa tilanteessa”, Nikkola sanoo.

”Toisaalla työnantajille on järjestynyt tai on ollut jo entuudestaan tarjolla enemmän tukea muun muassa henkilöstökulujen järjestämiseen kriisiaikana. Koronaviruksen aiheuttamien seurausten hoitamisessa voidaan sanoa, että Suomen järjestelmässä yhteiskunnalla onkin verrattain vahva rooli.”

Esimiehellä on oikeus johtaa etätyötäkin

Nikkolan mukaan koronakevät herätti työnantajayrityksissä paljon kysymyksiä etätyön johtamisesta.

”Keskustelua on käyty esimerkiksi siitä, voiko työnantaja velvoittaa työntekijää pitämään videon päällä etäpalavereissa, jolloin kaikille osallistujille saadaan äänen lisäksi kasvot. Moni ei halua pitää kameraa päällä ollenkaan. Monet työnantajat taas toivovat, että kuvaa jaettaisiin työssä jaksamisen ja sosiaalisuuden takia yhteisissä palavereissa mahdollisimman paljon”, Nikkola sanoo.

”Videon jakaminen voi olla vahva suositus, mutta yksityisyydensuojan näkökulmasta siihen ei luonnollisesti voida velvoittaa.”

Iso haaste on ollut myös työssä jaksaminen. Joidenkin on vaikea vastustaa työn imua ja hallita omaa tekemistä. Yöpuku saattaa olla päällä vielä illallakin ja lounas jäädä välistä. Myös tällöin esimiehen rooli korostuu.

”Etätyössä korostuu vielä entisestään johtaminen, työn tulosten seuraaminen sekä sen tunnistaminen ja tietäminen, mitä omat ihmiset tekevät”, Nikkola sanoo.

Esimiehen oikeudet ja velvollisuudet eivät muutu sen mukaan, tehdäänkö töitä samassa tilassa vai sadan kilometrin välimatkan päässä mökillä. Oleellista on varmistaa läpinäkyvyys ja työn tulosten seuraaminen. Esimiehellä on oikeus puuttua napakasti siihen, jos työn tulokset eivät ole määrällisesti tai laadullisesti toivotut. Myös tavoitettavuus on etätyössä tärkeää.

”Monesti esimies ajattelee, ettei hän voi johtaa sitä, mitä kotona tehdään. Sehän ei pidä ollenkaan paikkaansa, koska asiaa pitää katsoa koko ajan työn tulosten kautta”, Nikkola sanoo.

Koronan myötä myös päihdeongelmat ovat olleet esillä. Työnantajat ovat kokeneet vaikeaksi niihin puuttumisen tilanteessa, jossa ei tavata ollenkaan kasvotusten.

”Näihinkin tilanteisiin löytyy työlainsäädännöstä oikein hyvät keinot ja työkalut. Tärkeintä on, että esimiehet osaavat tunnistaa tilanteet ajoissa ja saavat ohjeet siihen, kuinka toimia.”

Nikkola uskoo, että yhä uusia ongelmia ja kysymyksiä nousee esiin, kun työtä tehdään taas enemmän työpaikoilla: Voiko työnantaja velvoittaa palaamaan työpaikalle? Entä jos työmatkat joutuu kulkemaan julkisilla ja koronauhka on edelleen todellinen? Entä jos työntekijä kuuluu riskiryhmään?

”Työnantajan on linjattava nämä asiat napakasti työturvallisuus- ja oikeudenmukaisuuslähtökohdat huomioiden. Työnantaja johtaa työtä kokonaisuutena ja olennaista on huomioida myös työntekijöiden tasapuolinen kohtelu.”

Enemmän paikasta riippumatonta työtä

Paitsi ongelmia ja epävarmuutta, Nikkola uskoo koronakriisin tuoneen työelämään myös paljon hyviä asioita.

”Uskon, että työmatkat ja matkustaminen ovat vähentyneet pysyvästi. Tämä tulee todennäköisesti olemaan pysyvä muutos, koska nyt on huomattu, että asioita pystytään hoitamaan videoyhteydenkin välityksellä”, hän sanoo.

Nikkola uskoo, että myös etätyö itsessään lisääntyy ja sen kautta tulee tarpeita uudenlaisille toimitilaratkaisuille. Monet esimiehet ovat viimeistään nyt huomanneet, että vaikka työntekijä olisi muualla, se ei vaikuta työntekoon mitenkään.

”Esimerkiksi meidän asiakkaissamme on yrityksiä, joissa etätyö ei välttämättä ollut aiemmin lainkaan sallittua. Niihinkin tulee varmasti jäämään jonkinlainen etätyökulttuuri myös jatkossa.”

Nikkola kertoo oman tiiminsä ja koko toimiston etätöihin siirtymisen sujuneen hyvin, vaikka monelle työnteko näytti muuttuvan aiempaa raskaammaksi sosiaalisten kontaktien puuttuessa.

”Yhteydenpito tiimin sisällä korostui. Me lisäsimme tiimipalavereiden ja yhteydenpidon määrää ja sovimme, että pidämme kuvat päällä puheluissa, jotta näemme myös toisiamme edes videon välityksellä.”

Nikkola johtaa Bird & Birdin Suomen työoikeustiimin lisäksi toimiston pohjoismaista työoikeusryhmää ja toimii tiiviisti myös koko Bird & Birdin kansainvälisen työoikeusryhmän johtoryhmässä Euroopassa ja Aasiassa. Kansainvälisen organisaation etu oli, että kriisiin ja etätöihin siirtymiseen ehdittiin Euroopassa valmistautua ja ottaa käyttöön Aasiassa jo testatut etätyökäytännöt ja -tekniikat.

”Uskon, että saimme siinä mielessä vähän enemmän valmiuksia teknisten ja muiden näkökohtien puolesta.”

Haasteena yksilöllisyyden huomioiminen

Nikkola on toiminut Bird & Birdin osakkaana kymmenen vuotta. Esimieskokemusta hänellä on yli 15 vuoden ajalta.

Esimiestyössä hänelle tärkeintä on oikeudenmukaisuus ja yhdessä tekeminen. Koska työ asianajotoimistossa on vaativaa, on tärkeää, että kaikki tekevät töitä lojaalisti ja sitoutuneesti. Niin työnantajakin voi joustaa, kun on sen aika.

”Pyrin siihen, että asioita lähdetään ratkaisemaan positiivisen kautta. Sen sijaan, että näemme ongelmia, lähdemme ennemmin menemään eteenpäin ratkaisujen kautta. Tehtävämme on olla liiketoiminnan tukena ja auttaa asiakkaitamme menestymään.  Yritän vahvasti viedä myös tiimiä tähän suuntaan”, Nikkola sanoo.

Hän kertoo saaneensa tiimiläisiltä palautetta positiivisuudestaan ja siitä, että tiimissä on erinomainen yhteishenki sekä toisten auttamisen ja huomioimisen kulttuuri.

”Kyynärpäätaktiikalla etenemistä ei meillä nähdä.”

Haastavaksi esimiestyössä Nikkola kokee yksilöllisten tarpeiden huomioimisen.

”Ihmiset kaipaavat hyvin erilaisia asioita. Asia, jonka toinen kokee kuormittavaksi, antaakin toiselle voimia”, Nikkola sanoo.

Haastavina tilanteina esimiestyössään Nikkola pitää myös siirtymiä perhevapailta takaisin töihin. Hän itse on palannut perhevapailta kahdesti ja paluun on kokenut myös moni muu hänen tiimissään. Tilanne on usein haastava, minkä vuoksi esimiehen ja kollegoiden tuki korostuu.

”Olemme nauraneet, että olemme aina sen saman edessä”, Nikkola kertoo.

”Usein palaaja kokee, ettei osaa enää mitään ja on epävarma siitä, kuinka selviää työn ja perheen yhdistämisestä. Nämä ovat olleet samalla sekä hyvin haastavia että palkitsevia tilanteita, kun paluu onnistuu, työ sujuu ja ihmiset huomaavat olevansa edelleen huippuammattilaisia ja kokonaisuus saadaan toimimaan. On myös tärkeää, että uskallamme puhua tuntemuksistamme avoimesti.”

Kiireen keskellä aikaa osaamisen kehittämiseen

Vaikka osaamisen kehittäminen on asianajajan työssä hyvin tärkeää, siihen on välillä haastavaa löytää aikaa kaiken muun keskeltä.

”Osaamisen kehittäminen on tiimissämme hyvin tärkeä osa tekemistä. Mietimme jatkuvasti, kuinka voimme kehittyä ja tulla entistä paremmaksi. Niin minä kuin koko tiimimme kouluttautuu säännöllisesti. Katsomme myös hyvin tarkkaan, millaista koulutusta kukin tarvitsee”, hän kertoo.

”Osaamisen kehittämisen tarpeiden tunnistaminen täytyy olla systemaattista. Esimiehenä huomaan, että kiireessä kouluttautuminen helposti jää.”

Asiantuntijan työssä muutoksen mukana pysyminen on kuitenkin olennaista. Myös työelämä, lainsäädäntö ja pinnalle nousevat kysymyksetkin ovat jatkuvassa muutoksessa.

Nikkolan 20 vuoden uran aikana esiin ovat nousseet erityisesti mielenterveyteen, työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kysymykset.

”Niistä keskustellaan ja niihin kiinnitetään nyt enemmän huomiota. Niihin liittyviä riitoja on myös tullut huomattavasti enemmän”, Nikkola sanoo.

Riitoja voisi välttää paremmalla esimiestyöllä

Nikkolan mukaan suomalaisten esimiesten työlainsäädännön tuntemus vaihtelee paljon.

”Se on työnantajakohtaista. Toiset huolehtivat esimiesten työlainsäädännön osaamisesta oikein hyvin, mutta toisaaltakin heilläkin tulee koko ajan uusia esimiehiä, jolloin kouluttamisen tarpeen pitäisi olla jatkuvaa. On myös paljon työnantajia, jotka eivät kouluta esimiehiään työlainsäädännössä juuri lainkaan”, hän sanoo.

Esimiehillä on työlainsäädännön puitteissa paljon oikeuksia, mutta myös velvollisuuksia. He voivat olla työturvallisuuslain nojalla henkilökohtaisesti rikosoikeudellisessa vastuussa esimerkiksi työntekijän sekä henkisen että fyysisen hyvinvoinnin osalta.

”Esimiesten on todella tärkeä tietää nämä seikat, jotta he voivat toimia oikein.”

Nikkolan mieleen on jäänyt eräs tapaus, jossa korostuu vahvasti johtamisen, esimiestyön ja tavoitteiden asettamisen tärkeys.

”Oli oikeudenkäynti, jossa esimiesasemassa ollut myyntihenkilö oli irtisanottu heikkojen työtulosten vuoksi. Oikeudessa puitiin sitä, oliko irtisanominen laillinen. Ensimmäinen kysymys oli se, mitä henkilön tuli työssään tehdä. Työntekijä itse oli sitä mieltä, että hänen tuli johtaa eikä tehdä myyntityötä. Työnantajan mielestä hänen tuli tehdä myyntityötä”, Nikkola kertoo.

”Tämä oli erittäin mieleenpainuva tapaus sen takia, että oikeudessa riideltiin ensin siitä, mitkä työntekijän tavoitteet ja tehtävät olivat. Vasta sen jälkeen päästiin keskustelemaan siitä, miten hän oli onnistunut. Siinä kulminoitui, millaisiin haasteisiin joudutaan, jos johtaminen ei ole arjessa läpinäkyvää ja tavoitteet työntekijälle selvät.”

Nikkolan mukaan oikeudenkäynti oli hyvin laaja ja pitkä. Siinä kuultiin useita todistajia ja lopulta tuomioistuin katsoi irtisanomisen olleen laillinen.

Nikkola uskoo, että asiaa ei olisi edes tarvinnut käsitellä oikeudessa, jos osapuolilla olisi ollut selkeä yhteinen näkemys siitä, mitä henkilön tuli tehdä. Tätä olisi auttanut edes jonkintasoinen kirjallinen aineisto. Tapauksessa korostuvat kehityskeskusteluiden, tavoitteiden asettamisen ja palautteen antamisen merkitys, jotka kaikki menevät esimiestyön ytimeen. Keskustelut oli käyty tässä tapauksessa aina vain suullisesti ja työn tavoitteet olivat ilmeisesti jääneet työntekijälle epäselviksi.

Vaikka keskustelut olisi käyty suullisesti, niiden pääkohdat kannattaa koostaa jälkikäteen työntekijälle esimerkiksi sähköpostiin. Tämä auttaa molempia osapuolia muistamaan, mistä on puhuttu. Tällöin myös väärinymmärryksiltä vältytään.

”Uskon, että ainakin tämä oikeudenkäynnin olisi voinut välttää kokonaan, jos esimiestyö olisi hoidettu arjessa toisella tavalla”, Nikkola sanoo.