Irtisanominen on enemmän kuin pelkkä liiketoimintapäätös – Työnantajan vastuu ihmisistä murrosvaiheessa ja työntekijän outplacement
Työelämä ei ole muuttumaton maisema. Organisaatioita ravistelevat taloudelliset haasteet, rakennemuutokset ja ulkoiset paineet. Usein seurauksena on kipeitä päätöksiä, jopa henkilöstön vähennyksiä. Vaikka irtisanominen on joskus välttämätön toimenpide, se ei ole koskaan pelkkä hallinnollinen rutiini. Se on sekä merkittävä murros irtisanotun elämässä että hetki, jolloin työnantajan vastuu mitataan sekä juridisesti että eettisesti.
Irtisanominen vaikuttaa paitsi irtisanottaviin työntekijöihin, myös koko työyhteisöön. Se herättää tunteita, kysymyksiä ja epävarmuutta. Siksi työnantajan vastuu ei pääty työsuhteen katkaisuun – se ulottuu pidemmälle, vaatii harkintaa ja ennen kaikkea inhimillisyyttä. Tällaisissa tilanteissa työnantaja voi järjestää irtisanotuille työntekijöille sekä muutosneuvottelujen kohteena oleville outplacement -koulutusta.
Juridinen vastuu – Lain määräämät rajat ja velvoitteet
Suomessa työsopimuslaki ja mahdolliset työehtosopimukset säätelevät, milloin irtisanominen on laillinen. Sen on perustuttava asialliseen ja painavaan syyhyn. Lisäksi työnantajan muutosturvavelvoitteet velvoittavat työnantajaa tarjoamaan uudelleensijoittamista, noudattamaan irtisanomisaikoja ja tukemaan työntekijää muutoksessa.
Muutosturvavelvollisuus on osa laajempaa järjestelmää, jolla pyritään pehmentämään irtisanomisen seurauksia työntekijälle ja tukemaan hänen nopeaa työllistymistään uudelleen. Se sisältää sekä velvoitteita että konkreettisia toimia työnantajalle.
Konkreettinen esimerkki käytännöstä, jossa työnantajan muutosturvavelvollisuus tulee sovellettavaksi:
Yritys X toimii teknologia-alalla ja työllistää noin 100 henkilöä. Markkinatilanteen heikkenemisen vuoksi yritys joutuu uudelleenjärjestelemään toimintojaan, ja suunnittelee 20 henkilön irtisanomista tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.
Muutosturvavelvollisuus näyttäytyy tässä tilanteessa esimerkiksi seuraavasti:
1. Yhteistoimintaneuvottelut alkavat
- Koska kyseessä on yli 20 hengen yritys (jatkossa raja nousee viiteenkymmeneen työntekijään) ja suunnitteilla on irtisanomisia, työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut vähintään 6 viikon ajan.
- Neuvotteluissa käsitellään mm. irtisanomisten perusteet, määrät ja miten niiltä voisi välttyä (esim. osa-aikaistaminen tai uudelleensijoittaminen).
2. Irtisanottaville tarjotaan muutosturvaa
- Irtisanottaville ilmoitetaan heidän oikeudestaan työllistymisvapaaseen (esim. työhaastatteluihin osallistuminen, koulutus).
- Työnantaja ilmoittaa irtisanottujen tiedot työvoimahallintoon, jotta muutosturvatoimet voivat alkaa ajoissa.
3. Muutosturvaraha ja työllistymissuunnitelma
- Jos irtisanottu työntekijä on ollut yrityksessä vähintään 5 vuotta, hän voi saada muutosturvarahaa (työnantaja maksaa).
- Työnantaja osallistuu työllistymissuunnitelman laatimiseen yhdessä työntekijän ja TE-toimiston kanssa.
4. Uudelleensijoittamisvelvollisuus
- Ennen irtisanomista työnantajan pitää selvittää, onko yrityksessä tai konsernissa muita tehtäviä, joihin irtisanottu voisi siirtyä.
Juridiset velvoitteet asettavat minimitason, mutta eivät yksin riitä rakentamaan kokemusta irtisanomisprosessin oikeudenmukaisuudesta ja työntekijöiden arvostuksesta. Ne kertovat, mitä saa tehdä – eivät aina sitä, mitä olisi oikein tehdä.
Laki velvoittaa, mutta eettinen vastuu tarkoittaa jotain enemmän
Yksi suurimmista virheistä, jonka työnantaja voi tehdä, on pelkistää irtisanominen kylmäkiskoiseksi hallintoprosessiksi. Jokainen irtisanottu työntekijä on enemmän kuin kustannustekijä ja Excel-rivi – hän on ihminen, jolla on usein perhe ja velvollisuuksia, mutta myös tulevaisuuden haaveita. Monille ihmisille työpaikka on keskeinen elämän sisältö, jonka menettäminen riipaisee syvältä. Syntyy monenlaisia tunteita ja reaktioita, jotka leviävät laajalle.
Hyvä työnantaja ymmärtää eettisen vastuunsa irtisanotun työntekijän kohtaamisesta arvokkaasti ja kunnioittavasti. Tämä tarkoittaa esimerkiksi:
- Läsnäoloa irtisanomistilanteessa: Tapa jolla irtisanomisesta ilmoitetaan luo pohjan koko irtisanomisprosessin onnistumiselle.
- Selkeää ja kunnioittavaa viestintää: Työntekijän on saatava ymmärrettävä selitys päätöksen taustoista. Esiin nouseviin kysymyksiin on myös kyettävä vastaamaan.
- Tukea muutostilanteessa: Todellinen tuki irtisanomistilanteessa ei ole vain hyvän tahdon ele – se voi olla ratkaiseva työntekijän tulevaisuuden kannalta. Tiettyjen edellytysten täyttyessä, tuen tarjoaminen on myös työnantajan juridinen velvollisuus.
- Inhimillistä kohtaamista: Esihenkilön on uskallettava katsoa irtisanottua silmiin ja kohdata tilanteen herättämät tunteet. Irtisanominen on aina myös tunneprosessi, jonka kohtaaminen vaatii rohkeutta ja empatiakykyä. Se, miten irtisanominen on hoidettu, jättää jälkensä myös irtisanomisesta vastanneeseen esihenkilöön.
- Outplacement –palveluiden tarjoamista mahdollisuuksien mukaan
Laki kertoo mitä saa tehdä, eettinen vastuu sen sijaan kertoo mitä olisi oikein tehdä. Yrityksen toiminta irtisanomistilanteessa kertoo sen todellisista arvoista. Arvolupaukset ja strategiapuheet punnitaan todellisuudessa silloin, kun kriisi kohtaa.
Outplacement-palveluiden tarjoaminen
Työnsä menettänyt ihminen ei menetä vain työpaikkaansa ja toimeentuloaan – hän menettää osan identiteettiään, arkeaan, yhteisöään ja kokemusta omas merkityksellisyydestä. Työnantajan tapa käsitellä tilannetta vaikuttaa syvällisesti siihen, miten hyvin henkilö pääsee takaisin jaloilleen ja uudelleen työelämään.
Muutosturva tarkoittaa työnantajan juridisia vastuita käsittelevää kokonaisuutta. Muutosturvan ohella puhutaan usein myös outplacement -palveluista, joilla tarkoitetaan laajempaa valikoimaa palveluita, joita työnantajat voivat tarjota irtisanotuille tai irtisanomisuhan alla oleville työntekijöille. Outplacement-palveluiden tavoitteena on helpottaa siirtymistä uuteen työhön tai uudelle urapolulle. Palvelut voivat sisältää:
- Yksilövalmennusta: Henkilökohtaista uraneuvontaa, kuten CV:n ja työhakemusten sparrausta, haastatteluharjoituksia ja urasuunnittelua.
- Ryhmävalmennuksia: Työnhaun työpajoja, verkostoitumistilaisuuksia ja koulutuksia työnhausta tai uudelleenkouluttautumisesta.
- Henkistä tukea: Psykologista tai coaching-tyyppistä tukea muutostilanteen käsittelyyn.
- Verkkoalustoja ja digityökaluja: Pääsy työnhakusovelluksiin, webinaareihin ja itseopiskelumateriaaleihin.
- Yrittäjyyden tukea: Neuvontaa oman yrityksen perustamiseen ja yrittäjyyden mahdollisuuksien arviointiin.
Panostamalla irtisanottavien työntekijöiden tukemiseen, työnantaja investoi myös oman organisaationsa tulevaisuuteen ja pitkän aikavälin toimintakykyyn.
Irtisanomisten varjo: vaikutus jäävään henkilöstöön
Usein unohdettu ulottuvuus irtisanomistilanteissa on se, miten irtisanomiset ja niiden hoito vaikuttavat niihin henkilöihin, jotka jäävät organisaation palvelukseen. Irtisanominen ei vaikuta vain niihin, jotka lähtevät – vaan monin tavoin myös niihin, jotka jäävät. Palvelukseen jäävä henkilöstö ei vain katso – he tuntevat, arvioivat ja muistavat. Hyvin hoidettu tilanne vahvistaa yhteisöllisyyttä ja luottamusta. Toisaalta pelko, turvattomuus ja epäluottamus voivat levitä, jos irtisanominen hoidetaan huonosti.
Organisaation palvelukseen jäävä henkilöstö käy läpi joukon psykologisia ja sosiaalisia reaktioita:
1. Luottamus horjuu – ”Voiko tämä tapahtua minullekin?”
Jos irtisanomiset hoidetaan välinpitämättömästi, jäljelle jääville jää helposti tunne, että he ovat seuraavana vuorossa. Tämä voi johtaa varuillaan olemiseen, oman työkiireen korostamiseen ja kilpailuasetelman vahvistumiseen sekä yhteistyön heikkenemiseen ja oman selustan turvaamiseen. Luottamuksen horjuminen ei ole vain tunne – se vaikuttaa suoraan työn tehokkuuteen, innovointikykyyn ja haluun sitoutua pitkällä aikavälillä.
2. Turvattomuus ja stressi lisääntyvät
Yksi vakavimmista seurauksista on työuupumuksen riskin kasvaminen. Kun työntekijämäärää vähennetään, mutta tavoitteet pysyvät ennallaan, jäljelle jääville kasaantuu enemmän vastuuta. Tämä voi johtaa työmäärän ylikuormitukseen, epäselviin rooleihin ja työnjaon ongelmiin. Turvattomuuden tunne syö psykologista turvallisuutta – sitä ilmapiiriä, jossa työntekijä uskaltaa tuoda esiin ajatuksiaan, tehdä virheitä ja olla oma itsensä.
3. Yrityskulttuuri muuttuu – joskus pysyvästi
Irtisanomisten hoitotapa voi jättää kulttuurillisen jäljen vuosiksi eteenpäin. Jos työntekijät kokevat, että kollegoita kohdellaan epäinhimillisesti, yrityksen puhe arvoista menettää merkityksensä. Seurauksena voi olla kyynisyyttä ja hiljaista kapinaa, jonka seurauksena työnteon laatu ja motivaatio heikkenevät.
4. Selviytyjän syyllisyys (survivor’s guilt).
Kun työyhteisö kohtaa henkilöstövähennyksiä, jäljelle jäävien työntekijöiden kokemus ei ole pelkästään positiivinen. Vaikka oma työpaikka säilyy, monen kokemus on kaikkea muuta kuin helpottunut. Usein esiin nousee ilmiö, jota kutsutaan nimellä selviytyjän syyllisyys – miksi juuri minä sain jäädä, kun kollega, jonka työpanos oli vielä hetki sitten tärkeä, joutui lähtemään?
Palvelukseen jäävien työntekijöiden kokemus irtisanomisten hoitamisesta määrittää pitkälti, millaiseksi organisaation tulevaisuus muotoutuu. Kun irtisanomistilanne hoidetaan aidosti ja empaattisesti, syntyy jotain, mikä kantaa pitkälle – luottamusta, arvokkuutta ja mahdollisuutta rakentaa uutta. Henkilöstö kokee, että vaikeissakin tilanteissa työnantaja kantaa työntekijöistään vastuuta, jolloin luottamus esihenkilöihin ja johtoon säilyy tai jopa vahvistuu. Työntekijät kokevat, että heitä arvostetaan myös ihmisinä – ei vain resursseina.
Esihenkilö ristipaineessa – miten kantaa vastuunkantajan taakka outplacement -tilanteissa?
Esihenkilöt ovat irtisanomistilanteessa vaikeassa välikädessä. Esihenkilö voi kokea, että hänen roolinsa vaatii sellaisten päätösten toteuttamista, jotka eivät tunnu oikeudenmukaisilta tai inhimillisiltä. Tämä ristiriita voi aiheuttaa sisäistä syyllisyyttä, stressiä ja jopa ammatillista kriisiä. Moni esihenkilö kertoo kokevansa vaikeissa tilanteissa yksinäisyyttä: vaikka he ovat “johdon edustajia”, he ovat samalla osa työyhteisöä ja voivat kärsiä päätöksistä yhtä lailla kuin muut. Esihenkilön roolissa toimivat ihmiset ovat usein tottuneita ”selviämään” ja kantamaan vastuuta. He eivät helposti näytä heikkoutta – mutta juuri siksi he voivat uupua nopeasti, ellei tukea ole tarjolla
Vastuullinen työnantaja ymmärtää, että ne, jotka kantavat organisaation vaikeimmat päätökset, tarvitsevat myös tukea. Se, miten esihenkilö kokee itseään kohdeltavan, vaikuttaa siihen, miten hän kohtelee irtisanottavaa ihmistä. Jos esihenkilö uupuu, ei kukaan enää kanna vastuuta irtisanomistilanteen kunnollisesta hoitamisesta.
Työnantaja voi tukea irtisanomisprosessia hoitavaa esihenkilöä monin tavoin. Se, että esihenkilöllä on käytössään keinoja tukea irtisanottavaa henkilöä, helpottaa irtisanomistilanteeseen liittyvää ahdistusta ja stressiä. Se, millaisen muutosturvan ja outplacement -palvelut työnantaja tarjoaa irtisanottaville, vaikuttaa paljon esihenkilönkin tilanteeseen. Jos esihenkilö voi kokea varmuutta siitä, että työnantaja on tehnyt kohtuudella kaikkensa irtisanottavien tilanteen tukemiseksi, esihenkilönkin on helpompi kohdata haastava johtamistilanne.
Muita tapoja esihenkilön tukemiseksi ovat erimerkiksi:
- Valmennus ja valmistautuminen vaikeisiin keskusteluihin sekä yhteisen koko organisaation kattavan viestintäsuunnitelman laatiminen, ristiriitaisten ja sekavien viestien välttämiseksi irtisanomistilanteessa.
- Työnohjaus ja purkukeskustelut tarjoavat mahdollisuuden puhua omista tunteista ammattilaisen kanssa. Esihenkilöiden vertaistuki on myös todettu tehokkaaksi tavaksi lieventää irtisanomistilanteiden aiheuttamaa painetta.
- Ylimmän johdon näkyvä ja selkeä tuki. Esihenkilö ei saa jäädä viestinviejäksi ilman selkänojaa, vaan johdon pitää seistä rinnalla – ei vain kaukana takana.
- Selkeä rajaus vastuusta. Esihenkilölle on tehtävä selväksi, missä hänen vastuunsa alkaa ja mihin se loppuu. Ei voida odottaa, että vain lähiesihenkilö eli yksi ihminen kantaa koko organisaation emotionaalista taakkaa.
Vastuullinen irtisanominen on osa johtamisen laatua
Hyvä johtaminen ilmenee vaikeissa hetkissä. Rehellisyys, avoimuus, empatia ja suunnitelmallisuus muodostavat hyvän irtisanomisprosessin ytimen. Kun irtisanominen hoidetaan arvokkaasti, reilusti ja inhimillisesti, siitä voi jäädä jälki, joka ei ole pelkästään surullinen – vaan myös kunnioitettava. Kun ihmiset kokevat, että heitä kohdeltiin arvokkaasti myös silloin, kun heille jouduttiin sanomaan hyvästi – silloin yritys ei ainoastaan toimi oikein, vaan myös jättää jäljen, joka kantaa ja leviää laajalle. Ihmiset muistavat harvoin tilanteiden yksityiskohdat. Mutta he muistavat, miltä heistä tuntui.
Kun työnantajan velvoitteet irtisanomistilanteissa hoidetaan asianmukaisesti ja työntekijät kohdataan ihmisinä, yritys voi vahvistaa mainettaan sekä sisäisesti että ulkoisesti. Irtisanomistilanteet rakentavat tai rapauttavat työnantajan mainetta jopa vuosiksi eteenpäin. Yhä useampi työnhakija tutkii, miten organisaatio on kohdellut työntekijöitään vaikeina aikoina. Samoin asiakkaat arvostavat niitä, jotka kantavat sosiaalisen vastuunsa.
Vastuullinen työnantaja tukee irtisanomisuhan kohteeksi joutuvia henkilöitä, tarjoamalla mahdollisuuksien mukaan tukea irtisanomistilanteen käsittelyyn ja uuden työpaikan löytämiseen. Työntekijän outplacement-koulutus tarjoaa tuen irtisanomistilanteen käsittelyyn ja uuden työpaikan löytämiseen.
