Johtamisen ongelmat näkyvät tuloksessa asti – Millaisia tapoja lähijohtajan kannattaa välttää?

Kuten hyvä, myös huono johtaminen näkyy organisaation tuloksessa asti. Johtamisen ongelmat eivät automaattisesti kerro siitä, että rooliin olisi valittu väärä henkilö, vaan ne saattavat kieliä esimerkiksi epävarmuudesta, stressistä tai tuen puutteesta.

Johtamisen ongelmat kertovat usein myös siitä, että esimiestyön arvoa ei nähdä, vaan se mielletään monissa organisaatioissa edelleen pelkäksi sivutyöksi, jonka voi hoitaa tärkeämpien tehtävien ohessa. Tutkimuksemme mukaan valmentava johtaminen vie esimiesten työajasta vain neljä prosenttia – siinä ajassa monen muunkaan tehtävän suorittaminen kovin laadukkaasti on haastavaa.

Kuinka johtamisen ongelmat vaikuttavat organisaatioon

Johtamisen ongelmat näkyvät organisaatiossa monin tavoin. Esimerkiksi uravalmennusta järjestävä Career Addict on listannut niistä oleellisimpia:

Irtisanoutumisia. Vuonna 2015 tehdyn brittitutkimuksen mukaan 42 prosenttia vastaajista oli vaihtanut työpaikkaa huonon johtamisen vuoksi. Lähtijöiden jättämiä paikkoja voi myös olla vaikea täyttää uudelleen, sillä huonot kokemukset leviävät tehokkaasti.

Rekrytointi- ja perehdytysprosessit käyvät organisaatiolle äkkiä myös hyvin kalliiksi, jos vaihtuvuutta on paljon.

Negatiivisia vaikutuksia työntekijöiden terveyteen. Johtamisen ongelmat heikentävät sekä työntekijöiden fyysistä että psyykkistä terveyttä pahimmillaan erittäin merkittävästi. Huonolla johtamisella on todettu olevan yhteys esimerkiksi sydänsairauksiin, kohonneeseen verenpaineeseen, pitkittyneeseen stressiin, työuupumukseen, masennukseen, päihteiden väärinkäyttöön, uniongelmiin ja ylensyömiseen.

On myös tutkittu, että aggressiivisen, taitamattoman tai mikromanagerointiin sortuvan esimiehen kanssa työskentely heikentää kehon vastustuskykyä, jolloin allergiat saattavat pahentua ja erilaiset taudinaiheuttajat iskeä tehokkaasti.

Heikompia työtuloksia. Kaikki, jotka tuntevat tulevansa kohdelluksi epäreilusti tai eivät koe työtään arvostettavan, eivät irtisanoudu. Osa heistä vain alkaa välittää vähemmän ja sitä kautta panostaa työhönsä vähemmän. Heikommat työtulokset heikentävät lopulta myös koko organisaation tulosta, sillä välinpitämättömyyden ilmapiiri leviää tehokkaasti.

Erään Yhdysvaltain armeijassa toteutetun tutkimuksen mukaan huono johtaminen heikensi tiimityötä 48 prosentilla ja työn laatua 38 prosentilla.

Heikentynyt maine. Koska johtamisen ongelmat heijastuvat työntekijöiden suoriutumiseen, ei liene yllätys, että ne heijastuvat ennen pitkää myös asiakaskokemukseen. Samaan aikaan työntekijöiden huonot kokemukset heikentävät organisaation työnantajamielikuvaa. Merkittävistä johtamisongelmista kärsivä organisaatio uppoaakin pahimmillaan niin syvälle suohon, ettei sieltä enää kivuta ylös.

Mitä huono johtaminen on?

Jokainen meistä on vähintään kuullut kauhutarinoita räyhäävistä ja epäreiluista pomoista, mutta läheskään kaikki johtamisen ongelmat eivät kumpua pieleen menneistä rekrytointipäätöksistä. Huono johtaminen syntyy usein kiireestä, stressistä, organisaation toimimattomista rakenteista tai ajattelemattomuudesta, kuten Fast Company selvitti. Ongelmat näkyvät monina haitallisina tapoina:

• Mikromanagerointi. Se saattaa näyttäytyä lähijohtajalle itselleen vaikeissa tehtävissä avustamisena, mutta työntekijälle vain osoituksena luottamuksen puutteesta.
• Vihaiset ja tuomitsevat reaktiot vastoinkäymisiin. Lähijohtaja saattaa puolustaa käytöstään työtä kohtaan tuntemallaan intohimolla. Työntekijä saattaa kuitenkin jatkossa pitää ongelmat omana tietonaan.
• Pelkistä tuloksista välittäminen. Jos työntekijöistä tuntuu, ettei lähijohtaja välitä heistä ollenkaan, he tuskin välittävät lähijohtajasta ja tämän tavoitteista.
• Kannustavan palautteen puute. Lähijohtaja saattaa ajatella, että jokainen tietää omat vahvuutensa, eikä itsestäänselvyyksiä tarvitse toistella. Kannustavan palautteen puute kuitenkin näyttäytyy työntekijöille usein arvostuksen puutteena, jolloin heidän työpanoksensa voi laskea.
• Korjaavan palautteen puute. Työntekijät aistivat tyytymättömyyden passiivis-aggressiivisuutena. Korjaavan palautteen puute voi herkästi vaikuttaa siltä, ettei lähijohtaja usko työntekijöidensä voivan kehittää omaa toimintaansa.
• Kehitysehdotusten huomiotta jättäminen. Tämä saattaa usein johtua pelkästä kiireestä, mutta saa työntekijät turhautumaan hyvin nopeasti.
• Alisuoriutumisen tai huonon käytöksen salliminen. Lähijohtajan työhön kuuluu toisinaan myös vaikeiden asioiden esiin nostaminen. Jos hän ei sitä tee, tiimin luottamus häntä kohtaan voi nopeasti kadota kokonaan.

Monet johtamisen ongelmat ratkeavat osaamista kehittämällä

Johtamisen ongelmat voivat kummuta syvältä organisaation rakenteista ja kulttuurista, jolloin ne vaativat perusteellisempaa muutosta. Osa ongelmista johtuu kuitenkin lähinnä koulutuksen puutteesta – ei ole niin yksinkertaista siirtyä esimerkiksi asiantuntijan työstä esimieheksi kuin usein annetaan ymmärtää.

Johtamistaidot ovat harjoiteltavissa, aivan kuten muutkin taidot. Jos organisaatioissa ei kuitenkaan nähdä vaivaa sen eteen, että lähijohtajien johtamisosaamista kehitettäisiin systemaattisesti, onko jotenkin yllättävää, etteivät taidot kehity?

Yhtä lailla tärkeää on osoittaa lähijohtajille tukea ja arvostusta heidän tekemästään työstä. Myös lähijohtajat tarvitsevat henkilökohtaista tukea omalta esimieheltään. Heidänkin täytyy päästä avaamaan työssä kokemiaan haasteita, saada palautetta ja pysyä kartalla tavoitteistaan ja kehittymistarpeistaan.

Mitä ammattimaisemmin organisaation ylin johto toimii, sitä helpompaa lähijohtajien on tehdä oma työnsä laadukkaasti. Ja mitä laadukkaampaa johtaminen koko organisaation tasolla on, sitä paremmin koko henkilöstö voi.

Jaa