Mistä ja miten motivaatio löytyy?

Ymmärtämällä, mitä motivaatio todella on (tai ei ole), voit tehdä suuria muutoksia tiimityössä ja johtamiskulttuurissa. Motivaatioteorioita on kehitetty useampia, mutta Steven Reissin teoria tarjoaa ainutlaatuisen tieteellisen näkökulman aiheeseen. Reissin teorian mukaan motivaatio ei ole jaoteltu ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon vaan yhteensä kuuteentoista motivaatiotekijään. Motivaatiotekijät ovat yhteisiä kaikille ihmisille, mutta se kuinka vahvasti ja millä tavoin yksittäiset motivaatiotekijät kenelläkin ilmenevät, on hyvin yksilöllistä.

Mistä motivoidumme?

Kuudentoista perustarpeen teorian mukaan motivaatio syntyy yhdistelmästä yksilöllisiä motivaatiotekijöitä. Motivaatiotekijöitä ovat esimerkiksi riippumattomuuden tarve, vallan tarve, uteliaisuuden tarve ja hyväksynnän tarve. Motivaatio ei ole satunnainen energiapiikki, vaan motivaatiota on se, että teemme asioita menettämättä energiaa. Työpäivän aikana motivaatiosi pysyy hyvällä tasolla, mikäli saat tehdä asioita pääosin sinulle mieluisalla tavalla. Sanotaan vaikka, että sinulla on korkea riippumattomuuden tarve. Haluat tehdä päätöksiä itsenäisesti ja arvostat omaehtoisuutta. Kuormitut, jos joudut jatkuvasti toimimaan rajoittavien sääntöjen tai muiden tekemien päätösten ehdoilla.

Kun motivaatio töissä hiipuu

Kun motivaatio tuntuu hiipuvan, se vaikuttaa merkittävällä tavalla suorituskykyymme, tyytyväisyytemme ja sitoutumiseemme. Mitä silloin voi tehdä? Reissin teoria kannustaa tarkastelemaan omaa toimintaa: Mikä kuudestatoista perustarpeesta on jäänyt viime aikoina tyydyttämättä? Esimerkiksi korkea fyysisen aktiivisuuden tarve tarkoittaa, että kaipaat raskasta hikiliikuntaa ja arvostat fyysistä kuntoa. Oletko ehtinyt urheilla riittävästi viime aikoina? Huomiomme suuntaaminen näiden tarpeiden täyttämiseen voi sytyttää motivaatiomme uudelleen.

On myös lohduttavaa tietää, että aina ei tarvitse olla motivoitunut ja täynnä energiaa. Välillä saa olla turhautunut, ärtynyt, väsynyt ja hidastempoinen. Ajoittainen matala motivaatiotaso on normaalia ja sallittua.

Muiden motivoiminen vaatii kuuntelua

Toisten motivoiminen on jotakin taiteen ja tieteen väliltä. Saadaksesi selville, mitkä asiat motivoivat tiimisi jäseniä, sinun täytyy olla hyvä kuuntelija ja hyvä kyselijä. Motivaation puutteen yleinen syy työelämässä on ristiriidat työntekijän odotusten ja todellisuuden välillä. Ongelma voi olla ristiriitaisissa vastuualueissa, arvostuksen puutteessa tai riittämättömissä haasteissa. Esihenkilönä tai tiiminvetäjänä tehtäväsi on tunnistaa motivaatio-ongelmat ja lähteä avoimin mielen selvittämään, mistä ne saattaisivat johtua. Onko jotain, mihin voit roolissasi vaikuttaa?

Useimmat meistä sortuvat tiedostamattaan yhteen yleisimpään virheeseen motivoinnissa. Pyrimme motivoimaan muita samalla tavalla kuin itseämme. Reissin teoriaan kuuluu omien tärkeiden tarpeiden yliarvostamisen periaate. Ihmisille on luontaista ajatella, että muut motivoituvat samanlaisista asioista kuin he itse. Jos nautit johtajan roolista, pyrit palkitsemaan tiimiläisiäsi nostamalla heitä johtaviin tehtäviin. Entä jo he haluaisivatkin pysyä hyvinä asiantuntijoina? Tiedostamalla omat motivaatiotekijämme ja niiden sokeat pisteet, voimme kehittyä myös muiden motivoinnissa.

Miksi työnantajan kannattaa satsata motivaation johtamiseen?

Työnantajille motivaation johtamiseen panostaminen on aidosti kannattavaa. Tutkimukset ovat todistaneet, että motivoituneet työntekijät ovat tuottavampia, innovatiivisempia ja sitoutuneempia. Henkilöstön korkea motivaatiotaso näkyy siten taloudellisissa mittareissa asti. Motivaation ja työn tuloksen yhteyttä voi tarkastella työn vaatimuksia ja voimavaroja kartoittavan mallin avulla (Job Demands-Resources model). Sen perusajatuksena on, että motivaatio vahvistuu, kun resurssit työn tekemiseen ovat kunnossa. Resursseja ovat esimerkiksi sosiaalinen tuki, riittävä palaute, osaaminen ja kehittymismahdollisuudet.

Miten työnantajat sitten voivat vaikuttaa motivaatioon erilaisia motivaatiotekijöitä huomioimalla? Jokainen työntekijä haluaa tulla arvostetuksi ja kokea työnsä merkitykselliseksi. Pyri siis ensisijaisesti varmistamaan, että työtehtävät ja vastuualueet ovat linjassa työntekijöiden odotusten kanssa. On myös äärimmäisen tärkeää, että heidän hyvin tehty työnsä huomioidaan.

Myös osaamisen kehittämisen mahdollisuudet ovat tärkeitä motivaattoreita. Innostuuko työntekijä käytännönläheisestä kokeilusta, syvällisen asiantuntijatiedon ymmärtämisestä, vai näiden yhdistelmästä? Osaamiskartta-kirjassa käydään läpi, miten erilaisia motivaatiotekijöitä voi huomioida työntekijöiden osaamisen kehittämisessä.

Mitä sinä voit tehdä välittömästi motivaation nostamiseksi?

• Oma motivaatio – Pohdi, miten Reissin motivaatioteoria näkyy toiminnassasi. Onko jokin sinulle tärkeä motivaatiotekijä jäänyt vaille huomiota viime aikoina? Tarkastele kalenteriasi. Onko asioille, joita pidät tärkeänä, varattu aikaa?
• Tiimin motivointi – Pyri avoimen keskustelun kautta selvittämään, mitä tiimin jäsenet odottavat sinulta esihenkilönä tai tiiminvetäjänä. Nouseeko sieltä toiveita, joihin pystyt vaikuttamaan?

Työnantajille ja esihenkilöille, jotka ovat innokkaita syventämään tietämystään, Reissin Motivaatioprofiili tarjoaa tieteellisen kehyksen yksilöllisen motivaation monimutkaisuuksien ymmärtämiseen. Tämä työkalu voi tarjota oivalluksia, jotka avaavat uusia näkökulmia ihmisten motivaatioon. Omaksumalla ihmisten motivaatiotekijöiden yksilöllisyyden ja erilaisuuden, voimme ymmärtää itseämme paremmin ja inspiroida ympärillämme olevia. Mikäli sinua kiinnostaa oman motivaatioprofiilin tekeminen ja analysointi, ota yhteyttä Brikin motivaatiovalmentajaan.

Jaa