Sukupolvien erot työelämässä – kuinka johtaa Z-sukupolvea?
Mitkä ovat sukupolvien erot työelämässä? Väite, jonka mukaan nuoret ovat pullamössöä ja haluttomia tekemään töitä on vuodesta toiseen vahvasti elossa pysyvä käsitys. Samaa on sanottu sukupolvesta toisensa jälkeen uudestaan ja uudestaan. Mutta miksi näin väitetään?
Jos samaa väitettä sanotaan aina uusista erilaisista sukupolvista, voidaan ehkä todeta, että väite ei kestä lähempää tarkastelua. Kenties se onkin vain jotain mitä sanomme, kun emme ajattele samoin kuin uusi sukupolvi. Tai jos emme ymmärrä uuden sukupolven käsitystä työn teosta, saati asioita, joita he arvostavat työelämässä.
Uusin työmarkkinoille tietään raivaava sukupolvi on vuoden 1997 jälkeen ja aina 2010-luvun alkuvuosiin asti syntynyt Z-sukupolvi, eli niin sanotut zoomerit. Zoomerit arvottavat aiempia sukupolvia enemmän omaa hyvinvointia ja vapaa-aikaa suhteessa työhön. Tämä ei silti suoranaisesti tarkoita, että nuorille ei maistuisi työ. Sen sijaan tämä kertoo kiinnostavasta sukupolvien jatkumossa syntyneestä kehityksestä ja vauhdilla muuttuneesta maailmasta. Jotta on mahdollista ymmärtää sukupolvien erot työelämässä, on tutkittava neljän sukupolven näkemyksiä siitä.
Boomereista zoomereihin – neljän sukupolven sulatusuuni
Työelämässämme vaikuttaa tällä hetkellä neljän eri sukupolven edustajia. Eläkeikää lähinnä olevat suurten ikäluokkien edustajat eli niin kutsutut baby boomerit, X-sukupolvi, Y-sukupolvi, eli tutummin millenniaalit, ja uusimpana tulokkaana Z-sukupolvi.
Eri sukupolvet arvostavat työelämässä eri asioita ja heidän motivaationsa työn tekemiseen kumpuaa eri asioista. Nämä erot sukupolvien välillä aiheuttavat väistämättä kitkaa ja painetta muutoksille. Erityisesti johtamisen näkökulmasta on tärkeää pyrkiä ymmärtämään miten sukupolvien erot työelämässä muuttavat työskentelyä nyt ja tulevaisuudessa. Parhaassa tapauksessa tulevaisuus tuo meitä kaikkia hyödyttäviä muutoksia.
Boomerit ja sukupolvi X
Boomerit, eli noin vuosina 1946-1964 syntyneet suuret ikäluokat, tunnetaan yleisesti sukupolvena, joka pääsi kiinni nousujohteiseen uraan kertakoulutuksella ja viettää parhaimmillaan koko työuransa saman työnantajan palveluksessa. Boomereita kuvaillaan usein ahkeriksi ja työkeskeisiksi. He ovat tehneet paljon töitä ja arvostavat vaurautta sekä turvallisuuden tunnetta. Boomerit ovat tottuneet hierarkiseen perinteiseen johtamiseen ja auktoriteetteihin.
X-sukupolvelle, eli noin vuosina 1965-1979-syntyneille ja nyt noin 40-60-vuotiaille, keskeinen motivaattori on työstä saatava kompensaatio. X-sukupolvi on itseään nuorempia sukupolvia urakeskeisempi, ja he ovat vielä tottuneet näkemään johtajuuden auktoriteettina. X-sukupolven edustajat ovat kuitenkin boomereihin verrattuna oppineet sopeutumaan suuriin muutoksiin, kaipaavat työelämältä enemmän itsenäisyyttä ja ovat tottuneet jatkuvan oppimisen vaatimukseen.
Millenniaalit, työmarkkinoiden suurin sukupolvi
Y-sukupolvi eli millenniaalit (syntyneet 1980-1996, nyt noin 25-40-vuotiaita) ovat tällä hetkellä työmarkkinoiden suurin sukupolvi. Millenniaalit ovat ensimmäinen niin sanottu diginatiivi sukupolvi ja heille internet on ollut saatavilla lapsesta saakka. Millenniaalit ovat yleisesti ottaen koulutetumpia ja kansainvälisempiä kuin aiemmat sukupolvet ja he arvostavat korostuneesti yksilöllisyyttä.
Millenniaalien työelämää on varjostanut taloudellinen epävarmuus ja heidän työsuhteensa ovat aiempiin sukupolviin verrattuna lyhyempiä. Heille työ ei ole enää samalla tavalla itseisarvo kuin aiemmille sukupolville. Millenniaalit arvostavat työelämässä joustavuutta ja itsensä kehittämisen mahdollisuuksia sekä työn merkityksellisyyttä. X-sukupolvesta eroten millenniaalit pitävät perinteisiä hierarkioita vanhanaikaisina ja näkevät johtamisroolin asiana, joka tulee ansaita.
Z-sukupolvi elää yltäkylläisen tiedon maailmassa
Z-sukupolvelle digitaalinen maailma on aina ollut läsnä ja heille sosiaalinen media on olennainen osa vuorovaikutusta. Internetin ja matkailun yleistymisen myötä maailma on ollut zoomereille aiempia sukupolvia enemmän auki.
Zoomerit ovat tottuneet hakemaan tietoa aiempia sukupolvia nopeammin ja he ovat kiinnostuneempia tiedon hyödyntämisestä kuin tiedosta itsestään. He ovat myös ennakkoluulottomia ja heillä on kyky omaksua asioita nopeasti, mikä tekee heistä työnantajalle arvokkaan resurssin jo työelämän alkuvaiheessa.
Zoomereita motivoi kilpailu ja yhteisöllisyys
Z-sukupolven edustajia motivoi erityisesti mieluinen työn sisältö sekä työn haastavuus ja merkityksellisyys. Myös kilpailutilanteet voivat motivoida zoomereita työelämässä. Z-sukupolvelle on lisäksi tyypillistä haluta toimia yhteisöllisesti työyhteisön tasaveroisena jäsenenä ja ilmaista itseään vapaasti.
Zoomerit kaipaavat työnantajalta läpinäkyvyyttä, joustavuutta ja yhdenvertaisuuden arvostamista. Lisäksi Z-sukupolven edustajille on ylipäätään tärkeää, että töissä on mukavaa. Mukavaa ja merkityksellistä työtä voidaan olla valmiita tekemään myös matalammalla palkalla, vaikka palkalla sinänsä nähdäänkin olevan tärkeä välinearvo.
Z-sukupolven täysi potentiaali saavutetaan sopivalla johtamisella
Jos X-sukupolvea motivoit työssä käymiseen eniten palkka, zoomereita motivoi suuresti hyvä johtaminen. Esihenkilön asema ei rakennu zoomereiden mielestä titteleille, vaan ansaitulle arvostukselle ja kunnioitukselle. Z-sukupolvi kokee jopa millenniaalejakin enemmän, että hierarkiat ovat jäänne menneisyydestä ja suosivat yhteistyötä johdettavana olemisen sijasta. Zoomerit ovat tietoisempia omista oikeuksistaan ja kyseenalaistavat mielellään asioita. Heille on tärkeää, että päätöksille on selkeät perustelut.
Mikäli Z-sukupolven edustajalta ei jostain syystä löydy motivaatiota työhön, siihen on usein jokin selkeä syy. Zoomereiden johtajalta vaaditaankin halua ymmärtää ja kuulla uusia näkökulmia sekä taitoa motivoida erilaisia ihmisiä.
Z-sukupolvi kaipaa työltä kehittymistä ja arvojen kohtaamista
Työnantajan on myös hyvä ymmärtää, että nykyisin työurat rakentuvat useiden eri työnantajien palveluksessa. Työntekijä olisi syytä nähdä kokonaisena ihmisenä toiveineen ja pyrkimyksineen, ja häntä tulisi yrittää tukea kohti toiveiden mukaista kehitystä – vaikka tie veisikin sen vuoksi lopulta uusiin haasteisiin toiselle työnantajalle. Mikäli merkityksellinen kehittyminen estetään, se saa innostuneen zoomerin vaihtamaan työtä paljon aiempia sukupolvia helpommin. Jos hyvin käy, potentiaalin tukeminen voikin sitouttaa pätevän tekijän pysymään talossa.
Zoomerit ovat aiempia sukupolvia kiinnostuneempia työn eettisyydestä ja kantavat huolta oikeudenmukaisuudesta sekä sosiaalisessa mielessä, että ympäristön näkökulmasta. Ylipäätään huoli tulevaisuudesta lisää Z-sukupolven edustajien turvallisuuden tarvetta. Z-sukupolven edustajat myös tunnistavat arvoristiriitojen merkityksen työhyvinvointia heikentävänä tekijänä ja siksi työpaikan vaihto voi tulla vastaan, mikäli arvot eivät kohtaa.
Sukupolvensa edustaja vai yksilö?
Sukupolviin jaottelu auttaa meitä ymmärtämään erilaisia kokemusmaailmoja ja työelämässä tapahtuvaa jatkuvaa muutosta sekä hahmottamaan sen mahdollista tulevaa suuntaa. Uusin työelämään astuva sukupolvi odottaa työnantajilta enemmän kuin aiemmat sukupolvet. Tulevat muutokset ovat haaste, mutta lopulta ne voivat hyödyttää koko työelämää. Muutosta on luvassa lisää sitä mukaa kun zoomereiden osuus työväestöstä kasvaa.
Johtajana on hyvä tiedostaa sukupolvien eroavaisuuksia, koska tieto voi auttaa mukauttamaan omaa johtamistyötä tarpeeseen sopivammaksi. Tärkeää on kuitenkin muistaa, että sukupolvijaottelu ei ole missään nimessä mikään absoluuttinen totuus, joka pitäisi paikkaansa kaikkien ihmisten kohdalla. Enemmänkin se on suuntaviitta, joka on hyvä huomioida matkalla tulevaisuuteen. Hyvä johtaja ei kuitenkaan kohtele ihmistä pelkästään sukupolvensa edustajana, vaan aina yksilönä, jolla on omat uniikit tarpeensa ja toiveensa.
Nuorten työhyvinvointi – Huomioi johtamisessa uusi sukupolvi -webinaarissa opit ymmärtämään sukupolvien erot työelämässä ja johtamaan uutta sukupolvea.
