Kuinka henkilöstön kehittäminen onnistuu isossa organisaatiossa?
Henkilöstön kehittäminen isossa organisaatiossa on toisinaan haastavaa, sillä kehittämistarpeet ovat hyvin erilaisia. Turun yliopistossa onkin tarjolla paljon erilaisia vaihtoehtoja osaamisen kehittämiseen.
Koulutussuunnittelija Kati Kekäläinen Turun yliopistosta kertoo:
”Meillä henkilökunnan osaamisen kehittämisellä on merkittävä rooli. Henkilöstön hyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisen ohjausryhmä rakentaa sitä varten isompia raameja, joiden painopistealueita se linjaa strategiasta käsin. Pohjalla on myös henkilöstön koulutussuunnitelma.
Minä kuulun henkilöstön kehittämisen kolmen henkilön muodostamaan tiimiin, jossa koordinoimme yliopiston keskitettyä henkilöstökoulusta sekä olemme mukana suunnittelemassa ja tuottamassa yksikkökohtaisia koulutus- ja kehittämispaketteja, joita yksiköt voivat hakea vuosittain johonkin tiettyyn tarpeeseen.
Henkilöstön kehittäminen on meillä vain yksi osa osaamisen kehittämisen kokonaisuutta. Turun yliopistolla muita henkilöstön kehittämisen palveluita tuottavia toimijoita ovat muun muassa tutkijakoulu UTUGS, Opetuki-tiimi, Kieli- ja viestintäopintojen keskus, Hyvinvointipalvelut, Kehittämispalvelut, Talouspalvelut, Kirjasto, IT-palvelut, Viestintä sekä lukuisat muut. Eri kohderyhmille on aina jotain omaa tarjottavaa.
Myös koulutusmuodoissa on tarjolla runsaasti vaihtoehtoja. Yksikkökohtaiset koulutukset ovat useimmiten yhteisiä tilaisuuksia, joissa haetaan mahdollisimman paljon keskustelua. Yksikkörajojen ulkopuolella henkilöstökoulutusta on tarjolla laidasta laitaan, esimerkiksi parituntisia lähitilaisuuksia tai etänä järjestettäviä koulutuksia, pidempiä valmennusohjelmia, mentorointia ja työnohjausryhmiä. Esimiehille, joita on yliopistolla noin 400, on tarjolla myös coachaus-palvelua.
Koulutukset on suunnattu koko henkilöstölle, myös apurahatutkijoille ja vieraileville tutkijoille.
On paljon kiinni siitä, kannustaako esimies
Pidän osaamisen kehittämisen suurimpana haasteena koulutustarpeiden kartoittamista. Tarpeet 3400 hengen organisaatiossa ovat hyvin erilaisia. Kartoitamme niitä esimerkiksi koulutustarvekyselyiden, kehityskeskusteluiden sekä esimiehiltä saatavan tiedon kautta.
Tarpeet ovat todella heterogeenisiä eri yksiköissä ja eri tehtävissä työskentelevillä. Myös yksiköittäin vaihtelee, kuinka paljon ihmisiä kannustetaan osallistumaan koulutuksiin, vai vallitseeko siellä ennemminkin kiirekulttuuri.
On paljon kiinni siitäkin, miten kannustavasti esimies osaamisen kehittämiseen suhtautuu. Osaamisen kehittämisen hyödyllisyyttä tuodaan esiin esimiesten valmentamisen ja kouluttamisen kautta. On kuitenkin heidän päätettävissään, kuinka paljon koulutukseen yksikössä panostetaan.
Haasteellista on myös koulutus- ja kehittämismahdollisuuksien markkinointi. Tarjolla olevia koulutuksia voisi tuoda esiin aina vähän tehokkaammin. Koulutuksia markkinoitaessa on tärkeä osata sanoittaa selkeästi, mikä auttaa itse kutakin. Sillä on iso merkitys, miten ja millä sanoilla jotain koulutusta tai tilaisuutta markkinoidaan. Tilaisuus, jonka nimi ei avaudu kohderyhmälle heti, voi vetää osallistujia vain vähän, kun se eri tavoin nimettynä tuleekin täyteen.
Markkinoimme tarjolla olevia koulutuksia pitkin vuotta mahdollisimman monia eri kanavia pitkin. Meillä on sähköinen koulutuskalenteri, josta kaikki koulutukset löytyvät. Lisäksi kaikki osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämisen palvelut on myös koottu yliopiston intraan yhden sivun alle, vaikka niitä tuottavatkin eri toimijat.
Erilaisten osaamisen kehittämisen käytäntöjen ja valikoiman monipuolisuus on olennaista. Silloin ne täyttävät erilaisia tilanteita ja tarpeita. Jollekin sopii jossain kohtaa se lyhyt täsmäkoulutus, toiselle taas paremmin mentorointiin osallistuminen. Se on varmasti se paras juttu, että tarjolla on paljon kaikennäköistä.
Henkilöstön kehittäminen tulevaisuudessa – parhaat käytännöt vielä enemmän jakoon
Tulevaisuudessa vertaisoppimiseen ja osaamisen jakamiseen olisi hyvä saada systemaattisempia käytäntöjä.
Meillä on varmasti todella paljon hyviä käytäntöjä osaamisen kehittämiseen, mutta emme välttämättä jaa niitä tarpeeksi keskenämme yksiköiden välillä. Vaikka sitä tehdään jonkin verran, sitä voisi tehdä vielä tehokkaammin, jotta saisi kaiken irti siitä, mitä talon sisällä tehdään.
Koulutuksiin osallistuneet ovat kokeneet yksikkörajat ylittävän verkostoitumisen ylipäänsä todella hyödylliseksi. Talon sisällä on hirvittävän paljon tietoa. Ihmiset eivät näin isossa organisaatiossa kuitenkaan välttämättä tunne toisiaan eivätkä tiedä heti, keneltä voisi kysyä mistäkin asiasta.
Myös koulutusyhteistyö laajemmin muiden suomalaisten yliopistojen kanssa kiinnostaa, ja siitä onkin jo käyty keskusteluja. Miksei sitä voisi tehdä myös paikallisesti ja verkostoitua vaikka laajemmin alueen eri korkeakoulujen kesken?
Myös coachaus-palveluita ja vertaismentorointiryhmiä haluaisin tuoda jatkossa tarjolle kaikille työntekijöille. Tähän asti niitä on järjestetty vain esimiehille.
Kansainvälisenkin henkilöstön koulutustarjontaa on tarkoitus laajentaa. Tiettyjä koulutuksia on kyllä tarjolla englanniksi, mutta valikoimaa aiotaan lisätä. Tässä haastavaa on se, että meidän on ollut vaikea kartoittaa erityisesti kansainvälisen henkilöstön osaamisen kehittämisen tarpeita, vaikka koulutustarvekyselyitä teemmekin.
Jatkossa myös verkkokoulutuksen osuus tulee varmasti lisääntymään. Nytkin sitä on tarjolla jonkin verran, mutta tulevaisuudessa sitä tulee olemaan paljon enemmän. Haluaisin myös tuoda yliopistoon lisää lähi- ja verkkokoulutusta yhdistelevää monimuotokoulutusta.”
Kati Kekäläisen haastattelu on luettavissa myös tuoreesta Osaamiskartta-kirjasta.
