Motivaatioprofiili auttaa löytämään luontaiset tavat oppia uutta
Jokaisen olisi hyvä kehittää osaamistaan työelämässä, mutta kuinka löytää sopivin tapa? Jos osaamisen kehittäminen tuntuu vaivalloisesta, motivaatioprofiili voi auttaa löytämään itselle ominaisimmat keinot uuden oppimiseen.
Osaamisen kehittäminen ja motivaatio olivat esillä Brikin aamukahveilla, joilla aiheesta keskustelivat Brikin yritysvalmentaja ja juuri ilmestyneen Osaamiskartta-kirjan kirjoittaja Annina Eklund sekä Suomen Motivaatiotalon toimitusjohtaja Kirsi Manelius.
Ihmisten motivaatiosta on olemassa paljon erilaisia teorioita ja sitä voi tarkastella useasta eri näkökulmasta. Konkreettisen näkökulman tarjoaa Reiss Motivaatioteoria, joka jakaa motivaation 16 eri perustarpeeseen.
Perustarpeet ovat universaaleja ja motivoivat meitä kaikkia. Emme kuitenkaan ole samanlaisia, vaan eroamme toisistamme siinä, kuinka paljon mikäkin tarve ketäkin motivoi. Jokaisella onkin yksilöllinen motivaatioprofiili.
”Reissin teoriassa ei erotella ulkoista ja sisäistä motivaatiota”, Manelius kertoi tilaisuudessa.
”Teorian pohjalta ajatellaan, että esimerkiksi status voi olla jollekin aivan yhtä sisäistä motivaatiota kuin jollekin toiselle esimerkiksi uteliaisuus ja halu oppia. Siinä ei arvoteta, että jokin olisi parempaa kuin toinen.”
Motivaatioprofiili auttaa tunnistamaan itselle mieluisimmat tavat oppia uutta
Motivaatioprofiilin tekemisestä on paljon hyötyä osaamisen kehittämisessä ja sen suunnittelussa. Maneliuksen mukaan se auttaa esimerkiksi löytämään uuden oppimisen ilon.
”Ensinnäkin motivaatioprofiili auttaa yksilöä tunnistamaan, mikä on itselle luontainen tapa oppia uusia asioita”, hän sanoo.
Osaamisen kehittämisen näkökulmasta motivaatioprofiilista nousee erityisesti esiin muutama keskeinen tarve, jotka kannattaa ottaa huomioon. Esimerkiksi ihminen, jolla on korkea uteliaisuuden tarve, motivoituu jo itsessään uuden tiedon etsimisestä ja oivaltamisesta. Hän voi viihtyä pitkään erilaisten tutkimusten ja teorioiden parissa.
Toiset oppivat mieluummin käytännön kautta.
”Joillain taas ei ole niinkään luontaista uteliaisuutta itse tietoon tai oppimiseen, vaan enemmänkin siihen, miten tietoa voi hyödyntää”, Manelius sanoo.
Motivaatiotekijöistä nousevat esiin myös riippumattomuuden ja sosiaalisten kontaktien tarve. Molemmat liittyvät siihen, kuinka paljon henkilö haluaa olla tekemisissä muiden ihmisten kanssa, vai tekeekö hän asioita mieluummin itsenäisesti ja omalla tavallaan.
”Sekä itselle että esihenkilöille on myös hyvä tiedostaa, kuinka voimakas hyväksynnän tarve motivaatiotekijänä on. Siihen liittyy vahvasti se, millaista ja kuinka paljon palautetta henkilö tarvitsee. Siitä saa viitteitä myös osaamisen kehittämiseen”, Manelius sanoo.
Henkilö, jolla tarve on vahva, kaipaa säännöllistä palautetta ja varmistusta. Henkilö, jolla tarve on matala, kaipaa enemmän sitä, että hänelle sanotaan suoraan sitten, jos asiat eivät etene oikeaan suuntaan.
”Palautteen tapa voi olla hyvin erilainen riippuen siitä, mitä ihmiset kaipaavat.”
Ovatko organisaation tavoitteet kunnossa?
Maneliuksen mukaan organisaatiossa ei voida olettaa, että jokainen innostuisi pelkästään siitä, että luodaan mahdollisuuksia kehittyä.
”Silloin täytyy vedota johonkin muuhun motiiviin, joka on henkilöllä vahva”, hän sanoo.
Motivaatiota osaamisen kehittämiseen voi lähteä etsimään esimerkiksi organisaation tavoitteiden kautta ja siitä, että henkilöllä on oma osuutensa niiden saavuttamisessa.
”Sillä tavalla luodaan edellytykset innostuksen heräämiseen. Oppiminen tapahtuu siinä automaattisesti”, Manelius sanoo.
Hänen mukaansa pakko on kuitenkin huono motivaattori.
”Pitäisi satsata enemmän siihen, että löytää ihmisen vahvuudet ja kiinnostuksenkohteet, ja vedota niihin. Tarvitaan valmentavaa johtamista, jotta saadaan oivallutettua, miksi jokin asia on tärkeä.”
Motivaatioprofiili auttaa organisaation osaamisen kehittämisen suunnittelussa
Maneliuksen mukaan organisaation osaamisen kehittämistä suunniteltaessa kannattaa ensimmäiseksi ottaa huomioon ihmisten erilaisuus ja erilaiset tarpeet – siis varmistaa, että myös erilaisia vaihtoehtoja osaamisen kehittämiseen on tarjolla riittävästi.
Osaamisen kehittämistä suunnittelevien henkilöiden kannattaa myös huomioida self hugging, omien arvojen yliarvostaminen.
”Se on sudenkuoppa, jota kannattaa välttää”, Manelius sanoo.
Hän huomauttaa, että osaamisen kehittämistä suunnittelevilla henkilöillä on todennäköisesti itsellään korkea uteliaisuuden tarve.
”He eivät kuitenkaan voi olettaa, että kaikki muut olisivat samanlaisia, ja tarjota jotain sellaista, mikä sopii itselle. Se ei välttämättä sovi kuin pienelle osalle kohderyhmästä.”
Kannattaakin kokeilla rohkeasti eri vaihtoehtoja ja poimia käyttöön ne, jotka sopivat omaan organisaatioon ja toimintakulttuuriin.
