Johta­misen ja esimiestyön erikoi­sam­mat­ti­lehti
muuttuva työelämä

Muuttuva työelämä asettaa jatkuvia paineita – ”Osaamisen kehittäminen on jokaisen vastuulla”

Muuttuva työelämä vaatii uudenlaisia, joustavia tapoja päivittää vanhaa osaamista tai opiskella kokonaan uutta.

Muuttuva työelämä vaatii yhä enemmän growth mindsetiä. Siis sitä, että eteen tulevat haasteet kohdattaisiin mahdollisuutena oppia uutta, ei asioina, joihin ei voi vaikuttaa. Perinteinen malli, jossa valmistutaan yhteen ammattiin ja tehdään samaa työtä eläkeikään asti, on katoamassa.

”Jotta työelämässä pärjää, pitää olla kykyä ja halua oppia uusia asioita. Täytyy osata myös huomata, jos oma osaaminen ei ole enää relevanttia”, sanoo alanvaihtajia uudelle uralle kouluttavan AW Academyn toimitusjohtaja Jukka Pulkkinen.

”Myös esimerkiksi vuorovaikutus-, tiimityöskentely-, neuvottelu-, ja ongelmaratkaisutaidot tulevat korostumaan työelämässä entisestään.”

Pulkkinen huomauttaa, että esimerkiksi koodaus ja muut tekniset työtehtävät ovat olleet perinteisesti hyvin itsenäistä tekemistä. Aiemmin stereotyyppinen koodari istui yksinäisessä nurkassa pöytä täynnä kokista ilman kontaktia keneenkään. Nykyisin koodarinkin pitää toimia tiimissä ja eri sidosryhmien kesken, ottaa vastaan palautetta sekä kehittää toimintaansa sen perusteella. Vaikka olisi kuinka kova koodaamaan, ilman vuorovaikutustaitoja ei enää pärjää.

Toki kukaan ei tiedä varmasti, millaista osaamista työelämässä tarvitaan esimerkiksi kymmenen vuoden päästä.

”Jotta tulevaisuuteen voidaan reagoida, pitäisi jo yhteiskunnankin tasolla olla malleja, joilla pystyy kouluttautumaan nopeasti ja niin, että toimeentulo on turvattu”, Pulkkinen sanoo.

Hänen mukaansa on vanhentunutta ajatella, että osaamisen kehittäminen olisi HR:n vastuulla. Ennen työntekijät tulivat koulutuspäiviin, kun HR kutsui. Osaamisen kehittämisen pitää kuitenkin lähteä jo yrityksen ylimmältä johdolta ja hallitukselta, mutta myös yksilöllä on yhä enemmän vastuuta.

”Jos haluaa ylläpitää työmarkkinakelpoisuuttaan, kannattaa pyrkiä parantamaan omaa osaamistaan koko ajan”, Pulkkinen sanoo.

”Osaamisen kehittäminen on jokaisen vastuulla. Työntekijä ei voi olettaa, että työnantaja miettii asiat hänen puolestaan. Työnantaja taas ei voi olettaa työntekijän miettivän, mitä osaamista hänellä pitää olla, jotta yritys pärjää jatkossakin.”

Pulkkisen mukaan tulevaisuuden työelämässä on kasvava tarve upskilling- ja reskilling-koulutukselle, jossa henkilö tarvitsee lisää tai erilaista osaamista. Esimerkiksi pitkän linjan koodari voi joutua päivittämään osaamistaan pilvipalveluihin.

”Jokainen iso organisaatio painii näiden asioiden kanssa. Osaamistarpeet ja työroolit muuttuvat koko ajan kiihtyvällä tahdilla.”

Uudelle uralle 12 viikossa

AW Academy pyrkii vastaamaan tarpeisiin, joita muuttuva työelämä tuottaa kouluttamalla alanvaihtajia uudelle uralle 12 viikon intensiivikursseilla. AW Academy kuuluu samaan konserniin henkilöstöpalveluyritys Academic Workin kanssa.

”Vuoden 2014 tienoilla aloimme huomaamaan, ettei kaikkia niitä osaajia löytynyt tarpeeksi, joita kauttamme koitettiin rekrytoida. Tämä korostui erityisesti koodaripuolella”, Pulkkinen kertoo.

”Aloimme selvittää, miten voisimme ratkaista ongelmaa. Yhdysvalloista löysimme mielenkiintoisia koulutusohjelmia, it-bootcampeja. Niiden avulla osaajia pystyi kouluttamaan nopeammin kuin perinteisellä 3–4 vuoden opiskelulla. Mietimme, miksei tätä tehdä Pohjoismaissakin. Ei ole yhteiskunnan tai henkilön itsensäkään näkökulmasta järkevää mennä neljäksi vuodeksi koulunpenkille keskellä työelämää.”

Yhdysvaltojen malli ei kuitenkaan toimisi Suomessa sellaisenaan. Siellä koulutus maksaa opiskelijalle helposti 15 000 dollaria, kun täällä on totuttu lähes ilmaiseen koulutukseen.

AW Academyn mallissa koulutus on opiskelijalle ilmainen. Investoinnit yhtiö saa takaisin katteen kera sitten, kun osaajat työskentelevät asiakasyrityksillä. Tämä luo painetta: jos kouluttaa mitä ja ketä sattuu, henkilöstöä ei saa työllistettyä.

Perinteisissä koulutusyrityksissä on pääasia, että penkit täyttyvät, ei se, keitä niihin tulee. Kukaan ei tule kysymään, mitä tapahtuu henkilön siirryttyä työelämään. AW Academy on kääntänyt tämän ajatuksen päälaelleen.

”Meille tärkeintä on tiedostaa, kuka penkin täyttää. Hyödynnämme Academic Workin ydinosaamista rekrytoimalla koulutuksiin oikeita ihmisiä. Kaikki eivät voi oppia koodaamaan, rakentamaan pilvipalveluita tai automatisoimaan koneita muutamassa kuukaudessa”, Pulkkinen sanoo.

”Eri ihmisille pitää olla erilaisia koulutusohjelmia. Me pyrimme löytämään henkilöt, jotka kykenevät oppimaan hyvin nopealla aikajänteellä.”

Koulutukseen hakevilta testataan ongelmanratkaisukykyä. Tutkimuksissa on todettu, että korkea looginen päättelykyky korreloi uusien asioiden omaksumisen kanssa. Käyrän korkeinta promillea ei kuitenkaan ole tarkoitus löytää, vaan keskiarvon paremman puolen edustajia.

”Lisäksi meitä kiinnostaa henkilö, hänen motivaationsa ja halunsa oppia uusia asioita. Pyrimme selvittämään, mikä häntä motivoi ja vie eteenpäin.”

Muuttuva työelämä kaipaa vertaisoppimista ja growth mindsetiä

AW Academyn pedagoginen malli, AW Academy Way, tähtää siihen, että henkilö aidosti oppii ja omaksuu uusia asioita. Oppiminen tapahtuu 10–20 henkilön ryhmissä, joissa saadaan liikkeelle vertaisoppimista. Tiiviissä ryhmissä kurssilaiset tukevat ja opettavat toisiaan, jolloin myös oma osaaminen syvenee.

Pedagogiikan tärkein kulmakivi on käytännön kautta oppiminen. Kursseilta valmistuvat eivät ole teoreetikkoja, vaan käytännönläheisiä osaajia. Oppitunneilla kouluttaja alustaa yhtä asiaa lyhyesti, minkä jälkeen kurssilaiset alkavat tehdä harjoituksia ja ratkaista ongelmia.

”Pyrimme vahvistamaan growth mindsetiä tehtävänannoilla. Kun kouluttaja esimerkiksi esittelee uuden tehtävän, kurssilainen saattaa ajatella, ettei edes tiedä, mitä siinä haetaan. Hän alkaa kuitenkin hakea tietoa, pohtia tehtävää yhdessä muiden kanssa, hahmottaa asiaa pikkuhiljaa enemmän ja lopulta ratkoa sitä. Emme anna perinteisiä tee se näin -ohjeita”, Pulkkinen kertoo.

Kun kurssi on käyty ja opiskelijat siirtyvät uusiin työpaikkoihinsa, kehittyminen jatkuu siellä. Alussa he kuitenkin tarvitsevat usein kokeneemman mentorin tukea.

”Tätä emme toimintamme alkuvaiheessa osanneet tuoda asiakasyrityksille ilmi riittävän selkeästi ja monet luulivat, että meiltä valmistuu kolmessa kuukaudessa valmiita ammattilaisia. He oppivat nopeasti lisää, mutta heitä ei voi esimerkiksi laittaa heti vastaamaan jostain projektista yksin. Tähänkin löytyy onneksi AW-konsernin yrityskirjosta apuja.”

AW Academy saa Academic Workin asiakkaiden kautta tietoa siitä, millaista osaamista työelämässä kulloinkin kaivataan. Kurssien sisällöt suunnitellaan sen pohjalta.

”Perinteinen koulutus ei välttämättä täsmää todelliseen tarpeeseen. Meillä kurssiohjelmaa muutetaan käytännössä kolmen kuukauden välein, joten olemme ketterämpiä. Tähän mennessä meillä on esimerkiksi ollut seitsemän java-kurssia, joista yksikään ei ole ollut samanlainen”, Pulkkinen sanoo.

”Korkeakoulutuksella on tietysti paikkansa, emmekä kritisoi sitä. Meidän kiihdytetty oppimisemme toimii kuitenkin hyvin alanvaihtajille, sillä he kouluttautuvat osaamista, eivät tutkintoa varten.”

Monelle työelämän raskain ponnistus

Kun kolmen kuukauden koulutusjakso on ohi, Academic Work ottaa vastuun jokaisen kurssilaisen työllistämisestä. Koodauskoulutusten lisäksi AW Academy on toteuttanut IT-puolella erilaisia pilvipalveluihin, bisnesteknologioihin ja data-analytiikkaan liittyviä koulutuksia sekä tekniikan puolella esimerkiksi automaatiojärjestelmiin keskittyviä koulutuksia. Suuri osa näistä tehdään räätälöidysti asiakasyritysten kanssa.

Asiakkaiden kanssa on monesti noussut esiin se, miksi heidän kannattaa kouluttaa tulevat osaajansa AW Academyn kautta eikä itse.

”Totta kai jokainen yritys voi tehdä niinkin, mutta kuinka moni niistä on sekä rekrytoinnin että koulutuksen ammattilainen? Yleensä ydinosaaminen on jotain ihan muuta”, Pulkkinen sanoo.

”Kurssi on myös valtava investointi. Meidän mallissamme Academic Work ja AW Academy investoivat kaikki esimerkiksi markkinointiin, rekrytointiin ja koulutukseen tarvittavat varat. Asiakasyritys investoi vasta, kun saa käyttöönsä jo koulutettuja osaajia. Siinä on iso ero kassavirran näkökulmasta. Usein myös yritykset ovat sitä mieltä, ettei niiden olisi järkeä kouluttaa itse.”

AW Academy toimii tällä hetkellä Suomen lisäksi Ruotsissa, Norjassa ja Saksassa. Kaikissa maissa on järjestetty yhteensä yli sata kurssia, joilla on koulutettu yli 2000 osaajaa. Suomen kursseilta valmistuneita on tähän mennessä yli 400 henkilöä.

”Kurssilaisilta on tullut paljon positiivista palautetta. Pääviesti on kuitenkin se, että koulutus on mielettömän raskas. Kurssin alkuvaiheessa monesta tuntuu, että uutta asiaa tulee koko ajan eikä mitään jää päähän. Pohjalta kuitenkin noustaan ja muutaman viikon jälkeen kurssilainen alkaa huomata oppivansa asioita. Se ruokkii itse itseään”, Pulkkinen kertoo.

AW Academy testaa kurssilaisten kehittymistä joka viikko. Osallistujat tekevät viikoittain myös itsereflektoinnin ja käyvät läpi, mikä on ollut vaikeaa ja miten he jaksavat. Jos jollain on vaikeaa, asiaan voi tarttua heti.

”Pyrimme tuomaan selkeästi ilmi, ettei kyseessä ole perinteinen koulutus, vaan tämä vaatii aidosti panostamista myös itse koulupäivän ulkopuolella. Kurssi on todennäköisesti monelle työ- ja koulutuselämän rankimpia kokemuksia”, Pulkkinen sanoo.

”Se on kuitenkin myös erittäin palkitseva. Lopulta muutama kuukausi on lyhyt aika, ja kun sen panostaa täysillä, voi siirtyä uudelle uralle. Eivät kurssilaiset enää jälkikäteen ajattele, että olipa kamala kokemus, mutta siinä hetkessä se on rankkaa.”

Välillä joku jättää keskenkin. Kaikilta 26 kurssilta on tippunut pois yhteensä kymmenisen henkilöä. ”Omien havaintojeni perusteella suurin osa kurssimme käyneistä jatkaa uudella alallaan edelleen”, Pulkkinen sanoo.

Henni Jääskeläinen
Viestinnän asiantuntija
Henni vastaa Brik-lehdestä sekä työskentelee tiiviisti myös Brikin kirjatuotannon ja oppaiden parissa. Hennin erikoi­salaa on erityi­sesti erityyp­pisten tekstien tuot­ta­minen.
Lue lisää
osaamiskartta
Kirjat
Osaamiskartta – Osaamisen kehittäminen työelämässä
Lue lisää
Aiheesta lisää
Työntekijöillä on oikeus koulutukseen
Osaamisen kehittäminen sivuutetaan, vaikka työelämän vaatimukset kasvavat.
Lue artikkeli
suorituskyky
Kuinka henkilöstön kehittäminen onnistuu isossa organisaatiossa?
Lue artikkeli