Uusi esimies – uskallatko johtaa?

Moni uusi esimies painii samankaltaisten haasteiden parissa toimialasta ja organisaatiosta riippumatta. Uuden roolin luonteen ja vaatimusten hahmottaminen vie oman aikansa.

Ensimmäiset viikot ja kuukaudet ovatkin tärkeitä. Tänä aikana uusi esimies pääsee lunastamaan paikkansa, vakiinnuttamaan johtajuutensa, määrittelemään pelikenttänsä säännöt ja pelaajat sekä luomaan oman menestysstrategiansa.

Oman paikan löytäminen on kuitenkin toisinaan haastavaa. Vaikka organisaatio ja työ sinänsä olisivat tuttuja, uusi esimies katsoo niitä eri näkökulmasta kuin ennen. Roolin löytymistä voi hankaloittaa myös se, ettei tehtävän sisältöä ole välttämättä määritelty kovin tarkasti.

Uuteen tehtävään perehdyttämisessä voi olla puutteita, eikä oma esimieskään osaa välttämättä sanoa tarkasti, mitä hän odottaa. Tämän vuoksi kannattaa käyttää aikaa kouluttautumiseen ja oman vastuualueen pohdintaan. Kannattaa miettiä ainakin:

• Mitkä ovat uuden tehtävän tärkeimmät osa-alueet?
• Mitkä ovat tärkeimmät tavoitteet?
• Mitkä ovat tärkeimmät vastuut?
• Millaisia odotuksia muilla on esimiestyötä kohtaan?

Uusi esimies, vanhat kuviot?

Siirtyminen asiantuntijan tai muun tekijän työstä esimieheksi on iso muutos. Uusi esimies huomaa nopeasti, ettei vanha osaaminen enää riitä. Esimiestyö edellyttää aivan uudenlaista osaamista vanhaan tehtävään verrattuna. Esimiehen on muun muassa:

• Osattava suunnitella organisaation toimintaa
• Opittava johtamaan ihmisiä asettamalla tavoitteita, ohjaamalla ja motivoimalla
• Opittava seuraamaan henkilöstön toimintaa
• Uskallettava antaa rohkeasti sekä kiittävää että korjaavaa palautetta
• Tehtävä muita henkilöitä koskevia päätöksiä epävarmoissakin tilanteissa
• Kyettävä vastaamaan ympäristön esimiehelle asettamiin vaatimuksiin

Uusi esimies ei siis voi enää keskittyä pelkästään vanhoihin asiantuntijatehtäviin. Johtamiselle on raivattava aikaa. Moni esimies kuitenkin jatkaa nimityksensä jälkeenkin pääasiassa vanhojen tehtäviensä parissa, jolloin esimiestehtävät saattavat tuntua jopa omaa ammatillista menestystä ja kehittymismahdollisuuksia rajoittavalta tekijältä.

Jotta uusi esimies voisi hoitaa työnsä kunnolla, hänen täytyykin hallita oman vastuualueensa substanssi. Pelkkä asiantuntijaosaaminen ei kuitenkaan yksin riitä, sillä esimiestyön suurimmat haasteet löytyvät useimmiten ihmisten johtamisen saralta.

Siirtymävaiheen kipuiluja

Uusi esimies joutuu omaksumaan nopeasti uusia asioita ja työstämään samalla mielessä pyörivää epävarmuutta. Jos siirtyy esimieheksi uuteen organisaatioon, joutuu samalla opettelemaan muun muassa:

• Yrityskulttuuria ja siihen pohjautuvia ajatuksia ja toimintatapoja
• Organisaation strategiat ja niiden soveltamisen päivittäiseen toimintaan
• Organisaatiossa käytössä olevat johtamisjärjestelmät
• Organisaation eri tahojen avoimet ja piilevät päämäärät ja arvot
• Virallisen ja epävirallisen organisaation rakenteet ja voimahahmot
• Sanattomat sopimukset ja mallit sekä toiminnan pelisäännöt

Moni uusi esimies joutuu vetämään selkeät rajat kovin varhaisessa vaiheessa. On inhimillistä, että työntekijät vertaavat uutta esimiestä edelliseen tai esimerkiksi pohtivat, mikseivät itse päässeet samaan asemaan.

Vaikeusastetta voi lisätä se, jos nousee omien työkavereiden esimieheksi. Valtasuhteiden muutos voi aiheuttaa hankaliakin tilanteita, ja niiden rauhoittaminen vaatii melkoisia ponnistuksia. Muista, ettei sinun tarvitse perustella valintaasi kenellekään – ethän ollut itse valitsemassa itseäsi.

On luonnollista, että työntekijät haastavat uutta esimiestä ja testaavat tämän johtamistaitoja. On hyvä pitää mielessä, että konfliktien ja levottomuuden takana on usein aito huoli uudesta tilanteesta. Muutoksen käsittely vie aina aikansa. Muutoksesta kannattaa myös keskustella avoimesti porukalla.

Tarvittaviin muutoksiin kannattaa ryhtyä rohkeasti. Esimiehenä voit tehdä haluamasi ryhtiliikkeen ja muuttaa toimintatapoja. Saatat kuulla vastaväitteitä, joiden mukaan edeltäjäsi aikana tehtiin toisin. Sinun ei kuitenkaan tarvitse tehdä samoin.

Johdatpa sitten uusia tuttavuuksia tai vanhoja kollegojasi, sinun kannattaa turhan pähkäilyn sijasta keskittyä tekemään esimiestehtäväsi kunnolla. Suurin osa ihmisistä huomaa kyllä nopeasti, hoidatko tehtäväsi niin, että heidän oma onnistumisensa mahdollistuu. Mitä paremmin pystyt turvaamaan tiimisi jäsenten onnistumisen edellytykset, sitä nopeammin vakiinnutat asemasi ja saavutat esimiestyössä tarvittavan luottamuksen.

Uusi esimies tarvitsee rohkeutta

Esimiesasema tuo mukanaan päätösvaltaa, jota on myös uskallettava käyttää. Organisaation esimiehelle antama asemavaltuutus ei vielä yksin riitä, vaan johtajuus täytyy sekä ottaa että ansaita. Kun uusi esimies uskaltaa käyttää päätösvaltaansa, myös hänen auktoriteettinsa ja johtamisvoimansa kasvaa. Hänen täytyy kuitenkin myös ansaita henkilöstönsä luottamus ja kunnioitus – muuten henkilöstö ei aidosti hyväksy hänen johtajuuttaan, mikä aiheuttaa jatkossa päänvaivaa.

Usein asema pitää vakiinnuttaa myös asiakkaiden keskuudessa, sillä esimiehen vaihtuminen vaikuttaa myös asiakassuhteisiin. On luonnollista, että myös asiakkaat saattavat suhtautua alussa epäillen uuteen esimieheen.

Moni uusi esimies kokee päätösvallan käyttämisen vaikeaksi. Se saattaa jopa pelottaa. Päätösvallasta luistaminen on kuitenkin vaarallista, sillä jos esimies ei käytä valtaansa, joku muu alkaa tehdä sitä hänen puolestaan. Tämä synnyttää ristiriitoja ja tehottomuutta, ihmisten motivaatio ja työtyytyväisyys heikkenevät ja asiakaspalvelun laatu kärsii. Samalla toiminnan pitkäjänteisyys katoaa ja tekeminen muuttuu poukkoilevaksi. Esimiehen on uskallettava tehdä päätöksiä ja kantaa niistä vastuu.

On erittäin tärkeää, että uusi esimies ymmärtää roolinsa ja tehtävänsä oikein. Hän on myös juridisesti työnantajan edustaja. Joissain tilanteissa organisaation ja työntekijöiden edut menevät ristiin, jolloin esimiehen on kyettävä toimimaan työnantajansa tavoitteiden mukaisesti. Samalla hänen on kyettävä vastaamaan niihin vaatimuksiin, joita työlainsäädäntö asettaa.

Yksilöitä ja ryhmädynamiikkaa

Todennäköisesti – ja toivottavasti – jokainen uusi esimies haluaa kehittyä hyväksi johtajaksi. Siihen ei kuitenkaan ole olemassa valmista menestysreseptiä, vaan hyvä johtaminen on aina tilannesidonnaista. Johtamistaito karttuu vain ajan kanssa.

Ihmisiä pitää johtaa yksilöinä, sillä jokainen ihminen on ainutlaatuinen olento omine tavoitteineen ja motivaatiolähteineen. Vaikka meitä yhdistävät monet asiat, kuten kulttuuri, media ja koulutuksemme, meitä myös erottavat monet tekijät. Esimiehen on tunnistettava ja tunnustettava työntekijöidensä ainutlaatuisuus ja otettava se mahdollisuuksien mukaan huomioon omassa johtamistyössään. Se, mikä toimii jonkun ihmisen osalta, ei välttämättä toimi toisen osalta lainkaan.

Esimiehen kannattaakin tutustua työntekijöihinsä syvällisesti ja nähdä erilaisuus voimavarana. Liian homogeenisesta organisaatiosta kasvaa harvoin huipputiimi, sillä kehittyminen vaatii erilaisia näkökulmia, ristiriitoja sekä taitoa niiden ratkaisemiseen.

Ryhmän käyttäytyminen taas noudattaa omia lakejaan, jotka uusi esimies joutuu opettelemaan. Joukossa toisinaan kyllä tyhmyys tiivistyy, mutta yhtä lailla viisaus jalostuu.

Organisaatioiden osalta voidaan tunnistaa kehityskierteitä, jotka voivat olla myönteisiä tai kielteisiä. Myönteinen menestyskierre tempaa organisaation jäsenet mukaansa, ja ryhmä alkaa tukea jäseniään yhä parempaan menestykseen. Vastaavasti negatiivinen kierre lannistaa myös niitä tekijöitä, jotka pärjäävät omassa työssään hyvin. Vahvinkaan yksilö ei jaksa pitkään lannistavassa työympäristössä.

Työyhteisöä voi verrata kaikukammioon. Se, mitä sinne huudetaan, kaikuu kauas ja pitkään. Jos työyhteisössä on vallalla myönteinen tekemisen meininki, kaikukammioon syötetään pääasiassa myönteisiä viestejä, jotka vaikuttavat jokaiseen yhteisön jäseneen. Jos taas joku tai jotkut ovat ottaneet asiakseen levittää työyhteisöön negatiivista energiaa, tämäkin kaikuu kauas ja heikentää tehokkaasti yhteisiä onnistumisen mahdollisuuksia.

Jaa