Johta­misen ja esimiestyön erikoi­sam­mat­ti­lehti
esimiehen rooli

Mikä on esimiehen rooli asiantuntijaorganisaatiossa?

Mikä esimiehen rooli on entistä itseohjautuvammaksi muuttuvassa työelämässä? Mistä työstä esimiehille lopulta oikein maksetaan? Mihin esimiehiä tarvitaan?

Esimiehen rooli herättää tavan takaa epätietoisuutta ja esimiestyön merkitystä haastetaan tämän tästä. Esimiehiä kouluttaessani törmään siihen, etteivät esimiehet itsekään aina tiedä tarkalleen, mikä heidän tehtävänsä on, mihin tulisi keskittyä ja minkä perusteella heitä arvioidaan. Uusien esimiesten ”toimeksianto” jää usein aika hataraksi ja tehtävän vaativuus ja sisältö avautuvat vasta matkan varrella.

Ajatuksia sekoittaa entisestään se, että useimmilla esimiehillä varsinaiset esimiestehtävät muodostavat vain pienen osan koko työkuormasta. Tutkimuksemme mukaan esimiehet käyttävät keskimäärin jopa 80 prosenttia työajastaan muiden kuin varsinaisten esimiestehtävien hoitamiseen. Mikä esimiehen rooli lopulta on?

Mihin esimiehiä sitten tarvitaan?

Eiköhän esimiehen tärkein tehtävä ole varmistaa oman henkilöstönsä onnistumisen edellytykset tuottamalla riittävästi laadukkaita esimiespalveluita ja raivaamalla onnistumisen esteitä yhdessä työntekijöiden kanssa. Esimiehen toimintaa tuleekin ensisijaisesti arvioida hänen organisaationsa suoriutumisen perusteella.

Tämä ei ole aina selvää. Organisaatioissa törmää joskus jopa siihen, että esimiestä kannustetaan kilpailemaan omien työntekijöidensä kanssa esimerkiksi johtavan asiantuntijan tai myyjän asemasta. Tällainen asetelma saattaa hetkellisesti nostaa esimiehen suoritustasoa ja kannustaa kilpailuhenkisiä työntekijöitäkin parempiin suorituksiin. Usein seurauksena on kuitenkin se, että esimiespalveluiden tuottaminen jää esimiehen oman suorittamisen jalkoihin ja merkittävä osa henkilöstön kapasiteetista jää hyödyntämättä.

Mitä seuraa, jos esimiestehtäviä ei hoideta kunnolla?

Joskus törmään väitteisiin, etteivät huippuunsa koulutetut asiantuntijat ja muut ammattilaiset tarvitse kovin paljon johtamista. Itseohjautuvuus ja johtajuuden jakaminen ovat esillä monissa organisaatioissa. Oman näkemykseni mukaan myös asiantuntijat kuitenkin tarvitsevat esimiespalveluita siinä missä muutkin työntekijät. Kyse ei ole asiantuntijan työn mikrojohtamisesta, vaan valmentavasta johtamisesta, sparrauksesta ja kannustamisesta. Myös erityisesti henkilösuhteisiin liittyvien ongelmien ratkaisussa tarvitaan usein esimiehen apua. Hoitamalla nämä tehtävät kunnolla esimies varmistaa, että asiantuntijat voivat keskittyä ydinosaamiseensa täydellisesti.

Huippuammattilaiset tarvitsevat esimiespalveluita siinä missä muutkin.

Miksi sitten yritystoiminnassa, josta mielellään puhutaan kireän kansainvälisen kilpailun ja jatkuvien muutosten temmellyskenttänä, kuvitellaan pärjättävän vain yhdellä osapäiväisellä esimiehellä? Miksi esimiesten osaamisessa sallitaan erittäin suurta vaihtelua?

Johtajuus ja johtaminen ovat eri asioita, ja johtajuutta voidaan toki jakaa eri tavoin. On kuitenkin syytä huomioida, että johtamistehtävät eivät vähene niitä jakamalla. Pahimmillaan törmäämme ilmiöön nimeltä johtamisvaje. Se on seurausta siitä, että johtajuutta yritetään siirtää henkilöstölle, joka ei kuitenkaan ole valmis ottamaan sitä vastaan. Tällöin moni johtamistehtävä jää ilman selkeää vastuunkantajaa, ja johtajuuteen jää katvealueita, joista kukaan ei kanna vastuuta. On vaikea nähdä, että tällainen tilanne jotenkin edistäisi toiminnan tehokkuutta.

Voi toki olla niin, että huonosti hoidetut esimiestehtävät jopa heikentävät organisaation toimintakykyä verrattuna tilanteeseen, jossa esimiestä ei ole lainkaan. Toisaalta taitava valmentaja voi myös olla minkä tahansa tiimin keskeinen resurssi. Ne esimiehet, jotka tarvitsisivat eniten koulutusta, loistavat usein poissaolollaan koulutustilaisuuksissa. Millaisia esimiespalveluita tällaiset esimiehet pystyvät tuottamaan henkilöstölleen? Miten he turvaavat henkilöstönsä onnistumisen edellytykset?

Esimiehen rooli onnistumisen edellytysten varmistajana

Esimiestyön merkityksestä voidaan toki vääntää peistä pitkäänkin, mutta asia konkretisoituu parhaiten pohtimalla, mitä ne esimiespalvelut sitten oikein ovat.

Esimiespalveluita ovat esimerkiksi:

  • Strategian ymmärrettäväksi muokkaaminen
  • Selkeiden yhteisten tavoitteiden määrittely koko tiimille ja henkilökohtaisten tavoitteiden kiteyttäminen
  • Yhteisten pelisääntöjen laatiminen (yhdessä tiimin kanssa)
  • Työn organisointi tavoitteita tukevaksi ja ihmisten mukaisten toimenkuvien laatiminen
  • Päätöksenteon toimivuuden varmistaminen
  • Riittävien resurssien varmistaminen 
  • Työrauhan turvaaminen ongelmatilanteissa
  • Riittävän tiedonkulun varmistaminen (informaatiovirtojen johtaminen)
  • Muutosprosessien ammattitaitoinen suunnittelu ja toteutus
  • Perehdytys ja lisäkoulutus
  • Riittävän palautteen varmistaminen
  • Työlainsäädännön velvoitteista huolehtiminen

Lisäksi johtajien tulee vastata hybridijohtamisen uusiin haasteisiin, vahvistaa työn merkityksellisyyden kokemusta jokaisen työntekijän osalta, tarjota riittävästi älyllisiä haasteita jokaiselle kykyjensä mukaan ja huolehtia psykologisen turvallisuuden vahvistamisesta.

Yllä on kuvattu vain osa johtajuustehtävistä, joiden hyvä hoitaminen ovat jokaisen organisaation menestymisen edellytyksiä. Tehtäviä voi keksiä lisää oman organisaation erityistarpeiden pohjalta. Oleellista on tiedostaa, että esimies voi oman henkilöstönsä kautta saavuttaa paljon enemmän kuin vain henkilökohtaiseen suoriutumiseensa panostamalla esimerkiksi asiantuntijana tai myyjänä. On vaikea kuvitella, että sinfoniaorkesteri tai urheilujoukkue menestyisi paremmin johtamistehtävät lakkauttamalla. Ovatko työelämän lainalaisuudet niin erilaisia, että huippusuorituksiin voidaan päästä ilman selkeää johtajuutta?

Esimiespalveluiden tuottaminen ei toki ole pelkästään yksittäisen esimiehen vastuulla, vaan useimmissa organisaatioissa niitä tuottaa varsin mittava joukko muitakin johtajia ja henkilöstöhallinnon ammattilaisia. Se, että johtamispalveluita tuotetaan muuallakin, ei kuitenkaan poista esimiehen ensisijaista vastuuta huolehtia siitä, että hänen oman organisaationsa onnistumisen edellytykset ovat kunnossa.

Esimiestyö onnistuminen vaatii aikaa ja energiaa

Mistä tietää, millaisia esimiespalveluita oma henkilöstö tarvitsee? Kysymys esitetään tämän tästä, vaikka vastaus on kovin ilmeinen. Henkilöstön palvelutarpeen saa parhaiten selville kysymällä niistä suoraan heiltä. Kannattaa myös ottaa käyttöön kattava seurantajärjestelmä, jolla esimiespalveluiden laatua seurataan esimerkiksi kehityskeskusteluiden yhteydessä.

Uusien tavoitteiden asettamisen yhteydessä kannattaa pohtia myös sitä, millaisia esimiespalveluita tavoitteiden saavuttamiseen tarvitaan. Ei ole kovin reilua keskittyä arvioimaan pelkästään työntekijän suoriutumista, ellei samalla pohdita työssä onnistumisen edellytyksiä.

Esimiestehtävän mieltäminen palvelutehtäväksi avaa uusia näkökulmia työn sisältöön. Mitä avoimemmin uskallat keskustella tiimisi kanssa esimiespalveluiden tarpeesta ja laadusta, sitä nopeammin kehityt esimiehenä ja sitä vahvemmin tiimisi alkaa sinuun luottaa. Ja sitä parempiin tuloksiin tiimisi voi yltää.

Esimiespalveluiden tuottaminen vaatii osaamista, aikaa ja energiaa, mutta tuottaa myös tuloksia. Lisääntynyt luottamus taas helpottaa esimiestyön tekemistä merkittävästi. Myönteinen kierre lähtee liikkeelle.

jari-salminen
Jari Salminen
Yritysvalmentaja
Johta­mis­teh­tävien grand old man Jari on muutosjohtamisen pitkän linjan ammattilainen, jolla on laaja kokemus kymmenien muutoshankkeiden johtajana, tutkijana ja kirjailijana.
Lue lisää
taitava-tiimivalmentaja
Kirjat
Taitava tiimivalmentaja – Miten saan tiimiflown virtaamaan?
Lue lisää
Aiheesta lisää
Valmentava johtaminen vie esimiesten työajasta vain murto-osan
Koska esimiestyön laatu on keskeinen tekijä organisaation menestyksen kannalta, selvitimme esimiesten ajankäyttöä.
Lue artikkeli
johtamisideologia
Hyvä johtaminen on tilannesidonnaista - valmista menestysreseptiä ei ole
Lue artikkeli