Johtoryhmätyön kehittämistä pitkän valmennusohjelman avulla

”Valitsimme Brikin, koska tavoittelimme toisenlaista osallistamista, kuin mitä monet työyhteisökehittäjät tarjoavat. Tykästyin myös Brikin oman toiminnan konseptiin ja siihen, että sillä on hiukan ihan omaakin tutkimusta johtamisen saralta”, kertoo Tukesin pääjohtaja Kimmo Peltonen.

Pohjalla oli myös tukeslaisten aiempia kokemuksia Brikin lyhyemmistä koulutuksista.

Useista eri tilaisuuksista koostunut valmennuskokonaisuus lähti liikkeelle Tukesin johtoryhmätyön perustan avaamisesta. Yhteisissä pohdinnoissa selkeni esimerkiksi, miksi johtoryhmä on olemassa, mikä sen rooli on suhteessa eri sidosryhmiin ja mitä johtoryhmän jäsenet yhteistyöltä odottavat.

Yhteisten harjoitusten kautta alkoi avautua sekin, millaiselta johtoryhmän työn pitäisi tulevaisuudessa näyttää – ja miltä johtoryhmä näyttää nyt suhteessa tulevaisuudenkuvaan. Mitkä ovat tämän hetken keskeisimmät haasteet, joita ratkomalla johtoryhmä pääsisi lähemmäs tulevaisuudenkuvaa?

Keskustelut syvenivät jokaiselle johtoryhmän jäsenelle tehdyn Workplace Big 5 -persoonallisuusprofiloinnin avulla. Kartoitukset avasivat esimerkiksi sitä, millaisia luontaisia vahvuuksia persoonallisuusjakauma johtoryhmälle tarjoaa ja millaisiin asioihin kannattaa kiinnittää erityistä huomiota.

Tykästyin Brikin oman toiminnan konseptiin ja siihen, että sillä on hiukan ihan omaakin tutkimusta johtamisen saralta.

Persoonallisuusjakauman kartoittaminen tuki myös johtoryhmän käytännön työn kehittämistä. Kartoituksen sekä johtoryhmän näkemien nykytilan haasteiden ja tavoitteiden perusteella Tukesin johtoryhmälle suunniteltiin esimerkiksi uudenlaiset kokoustyypit, jotka tukevat johtoryhmän työtä ja seuraavien kehittämiskohteiden työstämistä. Samalla johtoryhmälle luotiin kehittämisen malli, joka tukee johtoryhmän omaa, jatkuvaa kehittämistyötä.

Laajassa valmennuskokonaisuudessa Tukesin johtoryhmän persoonallisuutta tarkasteltiin myös Workplace Big 5 360 -kartoituksen avulla, jossa selvitetään, kuinka henkilön luontainen käyttäytyminen näkyy esimerkiksi kollegoille ja muulle henkilöstölle. Koska on olennaista, että johtaminen tapahtuu mahdollisimman paljon oman persoonan kautta, Big 5- ja Big 5 360 -kartoitusten suhteuttaminen toisiinsa auttaa tekemään johtamisesta yhtenäisempää.

”Brikin Tommi Lindholmin kanssa oli helppo asioida. Hän oli aiheeseen hyvin perehtynyt – ja oman tutkimuksen kautta sisäistettyä asiaa on helppo jakaa. Asettamani tavoitteet täyttyivät hyvin, nyt jää vain uuden oppimisen ja uusien tavoitteiden vakiinnuttaminen osaksi meidän johtoryhmämme toimintatapaa. Vaikkakin useimmille meistä Big 5 oli tuttu entuudestaan, se oli oivallinen tämän johtoryhmän dynamiikan ja johtoryhmäläisten reagointitapojen ymmärtämiseksi. Kunhan Covid-19:sta päästään, emmeköhän järjestä jonkinsorttisen muistutustapahtuman, jossa kertaamme ja reflektoimme tavoitteidemme toteutumista”, kertoo Peltonen.

”Koulutuksen rakenne oli sujuva, olemmehan kaikki tottuneet luennointiin, ryhmätyöskentelyyn ja keskusteluun. Minusta Tommilla oli kiva ja osallistava tapa johdatella keskustelua pinnalta aina syviin vesiin. Kiireisille johtoryhmäläisille kurssin rytmittäminen on yleensä aina aika suuri haaste. Tässäkin suhteessa Brik toimi minusta esimerkillisesti, ja meillä oli hyvin vähän poissaoloja. Teknisen totutuksen näkökulmasta koulutus oli hyvin onnistunut – hyvät ja selkeät materiaalit, joita oli ilo seurata. Kyllä Tommi kouluttajana onnistui esimerkillisesti”.